自分の権利を知り、自分を守る方法を知る

米国では、多くの重要な公民権法や雇用法が労働者を差別から守ることを目的としています。 おそらく、次のような要因に基づく雇用差別やハラスメントに対する制限についてはすでにご存知かと思います。 セックス、性別、人種、民族。 ただし、年齢差別に関するガイドラインはさらにわかりにくい場合があります。 境界線があいまいになることが多く、何が年齢差別に該当するのか、また法律の観点から誰がその被害者になり得るのかを理解するのが難しい場合があります。

連邦ガイドラインと、職場での年齢差別に該当するものとそうでないものに関連する、より混乱を招く区別のいくつかを詳しく説明しました。 どのような状況が年齢差別に該当するかを確認する に関するよくある質問 (FAQ) をいくつか調べてください。 年齢差別法。

連邦法では何が年齢差別に該当しますか?

の 雇用機会均等委員会 (EEOC) は次のように述べています。 年齢差別には、応募者または従業員を不利に扱うことが含まれます。 年齢に基づいて。 連邦レベルでは、個人の年齢に基づく不利な雇用上の扱いは、通常、影響を受ける人が 40 歳以上の場合にのみ、法的な意味での年齢差別とみなされる。

それは、年齢差別に関する主要な連邦法である 1967 年雇用年齢差別法 (ADEA) が、40 歳以上の人々に対する年齢差別のみを禁止しているためです。 40 歳未満の労働者は保護されません。ADEA は以下に適用されます。 従業員数 20 名以上の民間雇用主、連邦および地方政府機関。

ADEA は、採用、解雇、一時解雇、職務の割り当て、昇進、研修、報酬など、雇用のあらゆる側面における年齢差別を禁止しています。他の形態の差別と同様に、主な懸念事項は、特定の要因 (年齢) がこれらの決定に悪影響を及ぼしたかどうかです。

年齢に関係のない正当な理由で、年上の求職者を追い抜いたり、年上の従業員を解雇したりするのは問題ありません。 会社やチーム内に若い従業員がいることは、本質的に採用担当者が年齢差別を行っていることを意味するものではありません。 ただし、ビジネスリーダーや人事担当者は、年齢に基づく偏見が雇用の決定にどのような影響を与えるかを知っておく必要があります。

何がエイジハラスメントに該当しますか?

エイジハラスメントとは、人の年齢に基づいた職場での望ましくない攻撃的な行為を指します。 通常、年齢に基づくハラスメントから法的に保護されているグループである 40 歳以上の従業員を対象とした行為に関連します。

年齢ハラスメントは、上司、同僚、さらにはクライアントや顧客などの従業員以外の人など、さまざまなところから発生する可能性があります。年齢に基づくジョーク、不快なコメント、ジェスチャー、軽蔑的なイメージ、その他の不快な言葉や身体的行為として現れることがあります。企業は、職場で「団塊の世代」などの言葉の使用を控えるようますます奨励しています。これらの言葉は否定的な意味合いを持ち、年齢関連のハラスメントにつながる可能性があるためです。これは、年齢に基づく固定観念が引き起こす可能性のある害に対する認識が高まっていることを示しています。

若い従業員は年齢差別に直面する可能性がありますか?

もちろん、若い労働者も年齢を理由に不平等な扱いや不利な扱いを受ける可能性がありますが、これは法的に年齢差別に該当するのでしょうか。答えは、管轄によって異なります。40 歳未満の従業員に対する年齢差別に対する連邦保護はありません。それでも、一部の州ではすべての年齢の労働者を対象とする年齢差別法があります。年齢差別に関する州法を調べて、あなたの州が年齢に基づく差別的慣行からすべての労働者を保護しているのか、それとも 40 歳以上の労働者だけを保護しているのかを確認してください。

若い労働者に対する年齢差別は実際に発生します。 各世代は前の世代とは異なる行動をとるため、職場で摩擦が生じる可能性があります。 Z世代とミレニアル世代の労働者は、ワークライフバランスと柔軟性を重視する傾向があり、そのことが彼らの労働倫理に関する一般化や誤解につながっています。 これは、職場での雇用差別や、特定の年齢層、「働きたくない」、または献身的な姿勢に関する否定的な意見につながる可能性があります。

このような発言や行為は、年齢差別や年齢に対する嫌がらせの定義に該当すると思われます。 それでも、40 歳未満の労働者を対象とする場合は、厳密には資格がありません。職場は、特定の法的保護がない人々であっても、いかなる人口構成グループも対象とする差別や否定的なコメントを決して容認すべきではありません。

すべての従業員に対して敬意を持って包括的な環境を構築することが常にベスト プラクティスです。 ミレニアル世代の中には現在 40 代前半になっている人もいることを認識してください。 この用語を否定的に使用すると境界線が曖昧になり、エイジハラスメントや差別として非難される危険があります。

従業員の年齢が仕事に支障をきたす場合はどうなりますか?

特定のシナリオでは、年齢制限や定年退職制度は許容されますが、違法な年齢差別とはみなされません。 従業員の年齢が正真正銘の職業資格 (BFOQ) を表すと仮定します。 その場合、高齢の労働者が年齢によって安全に仕事を遂行できない場合には、そのような方針が許可される可能性があります。

たとえば、連邦航空局 (FAA) は次のように定めています。 ある 定年退職年齢 商業用65点中 大型民間航空機の運航には安全上の重大な懸念があるため、パイロットの数が減少しました。 加齢により、航空機を安全に運航するために必要な特定の重要な精神的および生理学的機能が徐々に低下するため、 パイロットと民間航空機の乗客を保護するために年齢制限が設けられています。 警察官や消防士など、初期対応者の役割の多くも定年退職の対象となります（正確な年齢は地域、雇用主、組合によって異なります）。

ほとんどの仕事は、パイロットやファーストレスポンダーほど体力を必要としたり、大きなリスクを負ったりするものではありません。 認知能力、細かい運動能力、視力などの領域がわずかに低下しただけでも、深刻な結果を招く可能性があります。 ほとんどの役割では、仕事に影響を与える障害のある他の従業員に対応するのと同じように、加齢に伴う健康状態の悪化に対応できます。

高齢の従業員は、他者に対して年齢差別や嫌がらせを行うことができますか?

その行為が年齢差別やハラスメントに該当するかどうかにかかわらず、加害者の年齢は変わりません。 40 歳以上の従業員であっても、他の 40 歳以上の従業員に対して年齢差別や年齢に基づく嫌がらせを行う可能性があります。 たとえば、45 歳のマネージャーは、部門内で誰を教育し昇進させるかを選択する際に、60 歳の従業員を差別する可能性があります。

不平等な扱いが年配の従業員に利益をもたらす場合でも、年齢差別として該当しますか?

最も一般的な形態の年齢差別は、求職への応募が拒否されたり、昇進が見送られたりするなど、否定的な結果をもたらします。 ただし、年齢差別は必ずしも敵対的な意図や悪い結果を伴って行われるわけではありません。

場合によっては、管理者が年配の従業員の仕事の割り当てを調整して、仕事をやりやすくすることがあります。 EEOC は、雇用主が従業員の年齢に基づいて仕事を割り当ててはならないと勧告しています。 雇用主は、その任務が従業員に利益をもたらすと信じている 高齢労働者。同局は、ある小売店の店長が高齢労働者を高齢者の買い物客だけを担当する仕事に割り当てた例を挙げている。これは従業員と顧客にとって好ましいことのように思えるかもしれない。しかし、店長が従業員の職務の割り当てと職務を年齢に基づいて変更していることは、年齢差別である。

アメリカ障害者法 (ADA) では、必要に応じて高齢従業員の職務を変更することが認められています。関節炎患者のためにタイピング作業を減らすなど、高齢従業員の業務を障害に合わせて調整することができます。重要なのは、こうした調整は特定の障害に応じて (多くの場合は従業員の要求に応じて) 行われるものであり、単に年齢を理由に行われるものではないということです。この区別は、年齢差別訴訟を回避する上で非常に重要です。

年齢差別の申し立てを回避する

結論から言えば、年齢を理由に雇用活動を行うことは控えるべきだということです。 無意識の偏見は年齢差別につながる可能性があるため、これは言うは易く行うは難しです。 それでも、年齢差別を行って差別の申し立てを受けることを避ける方法はあります。

応募者の年齢を示す可能性のある不必要な情報を収集しないでください

応募プロセス中に収集される個人情報の量を制限するか、応募書類を審査する際に不要なデータを隠蔽するようにしてください。多くの組織は、個人情報の収集を制限するためにブラインド採用を採用しています。 採用プロセスにおける意識的および無意識的な偏見、 しかし、応募書類の審査中に 2 つの標準的な情報を避けるだけでも、採用における年齢差別の可能性を最小限に抑えることができます。

連邦法は禁止していない 雇用主が応募者の年齢や生年月日を尋ねることを禁止する アプリケーションについて。 それでも、申請書を審査する際にはそのような情報を見ないほうが賢明です。 ただし、「あなたは 21 歳以上ですか?」など、より幅広い質問をすることもできます。 最低年齢のポジションに必要な場合。

同様に、応募者に学歴情報の入力を求める際には、卒業年を尋ねない方がよいでしょう。 年齢に関連したバイアスのリスクを最小限に抑えるため、最初の申請プロセスでは生年月日と卒業日の収集を避けてください。 この情報は、後で身元調査時に収集して、雇用資格を確認し、学位を確認することができます。

雇用の決定をサポートするための明確な慣行と文書を維持する

雇用の決定には明確な理由が必要です。その理由には従業員の年齢 (特に 40 歳以上) は関係ありません。明確で一貫性のある雇用慣行と徹底した文書化により、職場での決定を正当化しやすくなります。これにより、行動が正当な要因に基づいており、年齢や人種などの偏見に影響されていないことが保証されます。

年齢差別に関連する訴訟からビジネスを守る最善の方法の一つは、 従業員のレビュー そしてパフォーマンスに関するドキュメント。 各従業員のパフォーマンスを記録した紙があるとします。 徹底した文書化 従業員のパフォーマンス 昇進、降格、降格などの雇用行為の正当化を提供する。 終端これにより、決定が正当な要因に基づいて行われ、差別的な偏見に影響されないことが保証されます。

解雇を法的に処理する方法を知る

人員削減に直面した場合、どのポジションを削除するか、どの従業員を解雇するかを決定するための、法に準拠した明確な基準を確立します。 年功序列は意思決定の 1 つの要素になる可能性がありますが、従業員の年齢だけに基づいて解雇を決定することはできません。 意思決定プロセスを徹底的に文書化することが重要です。

雇用主にとっては、すでに退職が近づいている人をターゲットにするのは魅力的かもしれません。 従業員を削減する場合、いずれにせよ、会社での勤務期間が終わりに近づいている可能性があります。 それでも、高齢の労働者を差別することはできません。 しかし、解雇の代わりに、高齢の労働者に早期退職の奨励金を与える法的な方法があります。

早期退職パッケージは、多くの場合、従業員の退職への移行を容易にするための退職金パッケージと同様のインセンティブを提供します。 その代わりに、従業員は通常、年齢差別の申し立てを追求しないことを認める権利放棄書に署名します。 これは、適切に処理される限り、ADEA の下で許可されます。 それでも、経験豊富な雇用弁護士または法律事務所と協力することをお勧めします。