職場での感情: まだ必要としている人はいますか、それとも去ってしまう可能性がありますか?

博士によるゲスト記事ウルスラ・ケーラー、作家、コーチ、メンター。

職場での感情はタブーな話題となることがよくあります。 感情は生産性を阻害し、専門的な環境には居場所がないと主張する人もいますが、職場での感情を理解することが前向きな企業文化とパフォーマンスの向上につながると主張する人もいます。 感情的知性は理論上、管理者や従業員の重要な能力として一般に受け入れられていますが、実際には、階層構造、厳しさ、抑圧された感情が依然として企業内で日常的に存在しています。 これではうまくいきません。

職場環境における感情の現実

毎日のオフィス生活では、個人的な境界線は当然のこととして無視され、受動的攻撃的な陰謀が起こり、ゴースティングからいじめ、怒りの爆発まで、感情的な課題がたくさんあります。 このような有害な雰囲気により、チームワークが難しくなり、職場の雰囲気がジェットコースターのようになります。

誰もがそのような例を知っています。誰かが彼女を切り捨てると、彼女の貢献がますます少なくなり、その後病気で長期間欠勤するまで、常に沈黙を保っている若い同僚です。 あるいは、上級上司が再びマッチョなジョークを言うと、誰もが当惑して横を見るだけで、次々と辞任が起こります。 そこで何が起こっているのでしょうか？

学習した反応パターン

管理職にある女性は、怒りや失望などの感情を抑えることを早い段階で学びます。 多くの人は、ヒステリックで弱い、あるいはさらに悪いことに「偉そうな」、あるいは支配的であると思われないように全力を尽くした場合にのみ、キャリアにつながるチャンスがあると信じています。 もしその人自身の調和への欲求が、女性的な期待によって膨らむと、かなりのストレスにつながります(5)。 男性は「タフガイ」であり、常に高いパフォーマンス基準を満たさなければならないという大きなプレッシャーにさらされています。 彼らは「人」として「人」が期待するものを提供したいと考えています。 このような外部の要求を満たすことができるのは、自分自身の要求を規制し、(非常に多くの場合) 抑制できる人だけです。 そしてそれは、怒り、イライラ、さらには悲しみなど、多くの望ましくない感情を生み出します。 これらは社会から眉をひそめられることが多いため、健全で思慮深い方法でこれらに対処する方法を学ぶ人はほとんどいません。 代わりに、彼らはそれを制御下に置くために多大な注意と努力を費やします。

無視された感情の結果

科学的研究によると、感情を定期的に抑圧すると深刻な悪影響が生じる可能性があります。 睡眠障害、片頭痛、心臓病、うつ病、燃え尽き症候群は、身体的および精神的影響のほんの一部です(1-3)。 自己不信が増大し、自己受容が低下し、しばしば求められる個人的な成功が妨げられることさえあります (4)。 通常、これは誰かが長期間病気になったり、誰かが辞め続けたりした場合にのみ顕著になります。 スタッフが少なくなると、チームにかかるプレッシャーはさらに高まります。

そして、物事は非常に困難になります。 ストレスを感じると生存本能が活性化し、客観的な内省が妨げられます。 そうなると、あまり考えずに「遠隔操作されている」かのように行動してしまうこともあるでしょう。 これによりエネルギーが節約され、すぐに結果が得られますが、最善ではありません。 いわゆる爬虫類脳には、職業上のやりとりにはほとんど役に立たない、多くの古風な行動パターン、信念、さらには子供じみた印象が保存されています。 この悪循環を断ち切るには、「いいえ」「いいえ」が必要です。 注意深く見られること。

感情的能力の重要性:

感情的な能力の欠如は、個人的にも仕事上でも深刻な結果をもたらす可能性があります。 ギャラップのエンゲージメント指数は、これらがいかに衝撃的なものであるかを示しています。従業員の 4 人に 1 人がすでに社内で退職しており、多くの場合、直属の上司の (感情的なリーダーシップにおける) 欠陥が原因です (6)。

そしてこれこそが、人間レベルでの交流において特別な役割を果たすものなのです。 企業と人々の間のこうしたインターフェースには、特に熟練した訓練を受けた人材が必要です。 そうしないと、個人の不十分さによる危険な罠に遭遇することになります。 このような課題を考慮すると、管理レベルでの感情的能力の問題を無視できる企業はどこにあるのかという疑問が生じます。

感情的なリーダーシップとは実際には何を意味しますか?

リーダーシップとは、単に指示を与えることを意味するわけではありません。しかし、感情的な能力を永続的な思いやりや憐れみであると考える人は間違いです。 はい、共感することは重要ですが、自分自身の「赤いボタン」をよく認識し、いつ限界を超えているかを認識し、いつ自分の健康に反する行為をする危険があるのか、あるいは危険にさらされているのかを知ることがさらに重要です。より適切に対応するためにそうする予定です。 客観的な内省は、新しい行動を学ぶための最も重要なスキルです。 そうすれば、自分自身や他人の感情に建設的に対処できるようになるからです。 本物のリーダーシップは、自分自身を導く能力から始まります。 自分自身の感情、思考、反応を認識することは、健康的で生産的な職場環境を作り出すために重要です(7)。

ロールモデル機能を持つマネージャー

重なり合う危機、熟練労働者の不足、世代間の緊張によって特徴付けられる時代において、技術的に有能であるだけでなく、強い（自己）反省力を備えた管理者が求められています。 なぜなら、彼らは同じであり、模範であり、原動力であり、仲間だからです。 彼らは観察され、彼らに向けられます。 真の信頼関係は、従業員が真に認められ、安全であると感じた場合にのみ構築されます。 これはチームでのコラボレーションに不可欠です。 そしてそれには適切な社会的スキルが必要です。

従業員が自分の感情やニーズを自由に表現できる、オープンで協力的な雰囲気を作り出す企業は、より健康的な労働環境を生み出すだけでなく、全体的な生産性とイノベーションも向上します。 研究によると、強い心の知能指数を備えた企業は変化に適応し、従業員の定着率を高めることができます (8)。 熟練した労働力の不足と世代間の緊張が高まっている現在、感情的な能力はあればいいものではなく、絶対に必要なものです。

資格：

1 ゴールマン、D. (1995)。 心の知能指数: IQ よりも重要な理由。

2 ラザロ、RS (1999)。 ストレスと感情：新たな総合。

3 グランディ、AA (2000)。 職場における感情的規制: 感情労働を概念化する新しい方法。

4 サロヴェイ、P.、メイヤー、JD (1990)。 感情的知性。

5 イーグリー、AH、カーリ、LL (2007)。 迷宮を抜けて：女性がリーダーになる方法についての真実。

6 ギャラップ。 （2019年）。 ギャラップエンゲージメントインデックス。

7 Bradberry, T.、Greaves, J. (2009)。 心の知能指数 2.0。

8 チャーニス、C.、ゴールマン、D. (2001)。 感情的にインテリジェントな職場: 個人、グループ、組織の心の知能指数を選択、測定、改善する方法。