1762446968
2025-11-06 10:02:00
退職について考えるとき、何が思い浮かびますか?一般的な固定観念には、65 歳になったら金の時計を持ち、パーティーをする、ゴルフをする、旅行をする、孫と過ごす時間を増やす、などが挙げられます。
現実には、今日、65歳以上の人々が会社を興し、国を経営し、ビジネス帝国を拡大し、地元でボランティア活動をし、世界を航海し、成人した子供たちを心配で気が狂わせているのです。確かに年齢は昔のようなものではありません。
ほんの数例を挙げると、マーガレット・ヘファーナン、故フィアガル・クイン、ブレージ・オドナヒュー、マーティン・ノートン、ジュリー・オニールなど、アイルランドのビジネス界の巨人のほとんどは65歳を超えても働いているか、働き続けています。
栄養、運動、医療の進歩のおかげで、今日の年金受給者は親よりも肉体的にも精神的にも活動的です。現在、アイルランドの 65 歳の人は 86 歳近くまで生きると予想されており、多くの X 世代はさらに長生きする可能性があり、寿命は最長 100 歳であると予測されています。
健康な高齢者の多くは65歳を超えても働き続けることを望んでいる、あるいはその必要があり、これにより職場と市場の両方が再構築されつつある。
人口動態戦略家であり、『The Super Age: Decoding Our Demographic Destiny』の著者であるブラッドリー・シューマン氏は、従業員と顧客の充実した生活を念頭に置いてビジネスを設計できていない企業は、21世紀最大の成長機会の1つを逃していると語る。
活動的で熱心な高齢者は特別なケースではありません。それらが主流になりつつあります。しかし、彼らは不思議なことに、人員計画、製品設計、マーケティングにおいて過小評価されているか、無視されています。
「多くの企業は依然として高齢化を、消費者や人材を受け入れる機会としてではなく、管理すべきリスクとして扱っています」とシュールマン氏は言う。 「社内KPI」 [key performance indicators] 短期的な勝利を優先します。リーダーシップのパイプラインは、後期キャリアの専門家の可能性を見落としています。広告では、デフォルトで若々しいイメージを使用したり、高齢者を重荷やオチとして扱ったりすることがよくあります。」
考え方の近代化に失敗し、定年退職年齢を課したり、年齢差別的な固定観念を永続させたりする企業は、将来の収益性を損なう可能性があります。年齢を問わない労働力の創出と、顧客のライフサイクル全体に適した製品とサービスの開発は、実際にあなたの会社の次の競争上の優位性となる可能性があります。
世界的には、 国連6 人に 1 人が 60 歳以上であり、この数字は 2050 年までに 2 倍になると予想されています。ここでの出生率は女性 1 人あたり 1.5 人であり、人口置換水準の 2.1 を下回っています。
そのため、高齢者はより健康になり、出生数は減り、完全雇用が実現しました。雇用主にとって、たとえパートタイムまたはより柔軟なベースであっても、有能な高齢労働者をできるだけ長く雇用し続けることは簡単なはずです。そして、この層は稼ぎ、消費し、旅行を続けるため、潜在的な顧客でもあります。
[ I want to work part-time after I’m 65 but I’ve been warned it’ll hurt my pensionOpens in new window ]
この現実を活用するには大幅な変革が必要だとシュールマン氏は言う。 「長寿化、高齢化、場合によっては人口減少によって形成される世界で競争力を維持するには、企業は2つの戦略的な製品転換を行う必要があります。それは若者中心の製品設計から年齢を包括した製品設計へ、そして衰退期からマーケティングの再発明としての年齢期へです。」
また、「キャリアのはしごからキャリアの風景へ、そして年齢別のチームから世代間のコラボレーションへ」という2つの従業員のシフトを行う必要があると同氏は述べた。
アイルランドは、職場関係委員会（WRC）が長時間労働に関する実践規範を導入した2017年にこの人口動態の変化を認識していた。同報告書は、「高齢労働者、特に従来の退職年齢と考えられていた年齢を超えて雇用を継続したいと考えている労働者の割合は、将来大幅に増加すると予測される」と認識している。
[ Ireland’s shifting demographics pose major challenge for the exchequerOpens in new window ]
同報告書は、「この変化により、雇用主と社会はあらゆる年齢層の従業員をサポートし、生涯学習、スキルアップ、柔軟な働き方の選択肢を促進する職場づくりが求められている」と述べ、職場は高齢労働者がもたらす経験、指導、安定の価値を認識する必要があると付け加えた。
「労働力の健全な高齢化は個人にとって有益であるだけでなく、私たちの経済的回復力と社会的結束にとって極めて重要である」とWRCは述べた。
それが正しいことが証明されました。フルタイムまたはパートタイムで働き続ける65歳以上の人の数が増えています。 2021 年の第 2 四半期には 65 歳以上の女性約 25,000 人が働いていましたが、今年までにその数は約 42,000 人に増加しました。 CSOによると、男性の第2四半期の数値は2020年の5万8,500人から2025年には8万9,500人となった。
人口動態や労働力不足にもかかわらず、多くの雇用主は50代の従業員を労働力から追い出し始めている。それは企業にとって良くありません。彼らは貴重な組織的知識、優れた生産性レベル、そして若い労働者に対する経験豊富な指導者を失いつつあります。
そして、わずか 25 ～ 30 年の勤続年数では、今後 30 ～ 40 年間にわたって経済的安全を確保したり、精神の明晰さを維持したり、目的意識や意味を与えたりする可能性は低いため、これは労働者にとって壊滅的な影響を与える可能性があります。
OECDは、各国は60歳または65歳を超えても働く人々を必要とするだろうと述べている。 「これには、中期から後期のキャリアの労働者の雇用、定着、そして最も重要な雇用可能性を支援する労働市場政策と雇用主の慣行が必要です。
「雇用主、従業員、政府、社会的パートナーは皆、生涯学習を促進し、仕事の質を向上させ、健全な職場を推進して、進化する仕事の世界において高齢者の雇用適性、福祉、経済的貢献を確保する役割を担っている。」
キャリアは梯子ではなく風景であるべきです。従業員を最大限に活用するには、単に従業員を昇進させたり辞めさせたりするのではなく、ビジネス全体のニーズについて考えてください。
年上の上級マネージャーや幹部、その他の従業員は、知識を共有し、新しいスキルを習得できるように、組織の他の部門に異動できるようにする必要があります。これは、メンターになること、会長になること、同僚と仕事を共有すること、さらには専門知識を共有できるビジネスの別の分野で働くために再スキルアップすることを意味するかもしれません。
雇用主の観点からは、年齢差別が存在することを認識し、それを最小限に抑えるための方針、戦略、行動を導入することが重要です。高齢者の中には、自分が望んで仕事を辞めるのではなく、自分が望まれていない、疎外されている、または燃え尽きてしまったと感じて仕事を辞める人もいます。
1 つのサイズがすべてに適合するわけではないことに注意してください。退職については人それぞれ独自の考えを持っているため、あるいは退職について考えたこともなかったかもしれません。そのため、彼らと話し合い、自分たちの将来をデザインできるように支援することが重要です。
彼らは65歳を過ぎてもフルタイムで働きたいと思いますか、それとも労働時間を減らし始めますか?彼らは現在の役割に留まりたいと思いますか、それともより柔軟なプロジェクトベースの仕事を引き受けたいですか?社内のコーチングやメンタリングを提供するために、再スキルまたは再トレーニングを希望しますか?
産業保健プログラム、仕事の再設計、段階的な職場復帰の取り組みなどの積極的な対策は、人々が早期に離職することを防ぐのに役立ち、「復帰」によって高齢の労働者が再雇用される可能性もあります。インターンシップと同様に、これらの正式な有給の職業紹介は、高齢の労働者が職場に復帰するのをサポートし、彼らが成功するための新しいスキルを学ぶのに役立ちます。
労働力不足に対する答えは、雇用主を目の前に突きつけられることだ。問題はそれを把握する意識があるかどうかだ。
マーガレット E ワードは、リーダーシップ コンサルティング会社である Clear Eye の最高経営責任者です。 マーガレット@cleareye.ie
#私たちは65歳以上の労働者をもっと必要としており企業は彼らの雇用を改善する必要がある #アイリッシュタイムズ