研究者が米国の就職先に8万件の偽の履歴書を送ったときに発見したこと

経済学者のグループは最近、国内の大手企業約100社を対象に、同等の資格を持つが個人的特徴が異なるでっち上げた履歴書を使って仕事に応募するという実験を実施した。 彼らは、申請者の名前を変更して、白人か黒人、男性か女性であるかを示唆し、ラティシャまたはエイミー、ラマーまたはアダムに変更しました。

月曜日に、 彼らは企業名を公表した。 彼らは平均して、雇用主が推定白人応募者に接触する頻度が、推定黒人応募者よりも9.5パーセント多いことを発見した。

しかし、この慣行は企業や業界によって大きく異なります。 そのうちの 5 分の 1 の企業 (その多くは小売業者や自動車ディーラー) が、白人と黒人の応募者へのコールバックの差のほぼ半分を占めていました。

2 社は、黒人応募者よりも白人応募者を他の企業よりも大幅に優遇しました。 それらは、中古車小売業者のオートネーションであり、白人と思われる応募者に43パーセント多く連絡しており、NAPAブランドを含む自動車部品を販売し、白人と思われる応募者に33パーセント多く電話をかけているジェニュイン・パーツ・カンパニーである。

ジェニュイン・パーツの広報担当ヘザー・ロス氏は声明で、「私たちは包括性を確保し、障壁を打ち破るために、常に自社の実践を評価しており、今後もそうし続ける」と述べた。 AutoNationはコメント要請に応じなかった。

として知られている 監査調査この実験は米国でのこの種の実験としては最大規模で、研究者らは2019年から2021年にかけて1万件の求人に8万通の履歴書を送った。結果は、米国の労働市場の一部で雇用差別がいかに根強く残っているか、そして黒人労働者がどの程度差別されているかを示している。特定の業界で遅れてスタートする。

「私は少しも驚いていません」と、以前は労働省で雇用差別に関して働いていたアラバマ大学法学部助教授のダイキリ・スティール氏は語った。 「侵入に問題がある場合、最大の問題はそれによる波及効果です。 それは今後のあなたの賃金とコミュニティの経済に影響を与えます。」

一部の企業は、白人または黒人と思われる人々からの応募の扱いに違いが見られませんでした。 彼らの人事慣行、そして特に 1 つのポリシー (詳細は後述) は、企業が採用プロセスにおいて偏った決定を回避する方法についての指針を提供します。

人種的偏見の欠如は、特定の業界でより一般的でした。 モンデリーズを含む食品。 FedEx や Ryder を含む貨物および輸送。 Sysco や McLane Company を含む卸売も含まれます。

「私たちは、人種差別が現実であり、性差別が現実であり、差別的な人々がいるという事実だけでなく、より良くすることは可能であり、良い仕事をしてきた人々から学ぶべきことがあるという事実に人々の注意を向けたいと考えています。 」とシカゴ大学のエヴァン・K・ローズ氏とバークレー校のクリストファー・R・ウォルターズ氏とともに研究を行ったカリフォルニア大学バークレー校の経済学者パトリック・クライン氏は述べた。

研究者たち 最初に出版された の詳細 彼らの実験 2021年には企業名は明らかにしなかったが。 アメリカン・エコノミック・レビュー誌に掲載される予定のこの新しい論文は、 会社の名前を付ける そして、統計的なノイズを考慮しながら、それらをパフォーマンス別にグループ化するために開発された方法論について説明します。

この調査には97社が含まれている。 研究者たちが応募した仕事は初心者レベルであり、大学の学位や十分な実務経験は必要ありませんでした。 研究者らは人種と性別に加えて、他の特徴もテストしました。 法律で保護されている、年齢や性的指向など。

彼らは各企業に最大 1,000 件の応募を送り、全国の拠点で 1 社あたり最大 125 件の求人に応募し、企業の運営と個別の事例のパターンを明らかにしようとしました。 次に、雇用主が 30 日以内に応募者に連絡したかどうかを追跡しました。

黒人の名前に対する偏見

販売や小売など、顧客とのやり取りを多く必要とする企業、特に自動車分野は、白人と推定される応募者を優先する可能性が最も高かった。 これは、顧客とのやり取りを伴わない企業のポジションに応募する場合にも当てはまり、差別的な慣行が企業文化や人事慣行に組み込まれていることが示唆されると研究者らは述べた。

それでも例外はありました。最も偏見が少ない企業の一部は、Lowe’s や Target などの小売業者でした。

この研究では、以下の割合が過小評価されている可能性があります。 差別 監査調査を分析するノースウェスタン大学の社会学者リンカーン・クイリアン氏は、差別が少ない傾向にある大企業を試験するため、労働市場全体で黒人応募者が不利になると述べた。 ラテン系アメリカ人やアジア系アメリカ人の応募者を表すことを意図した名前は含まれていませんでしたが、 その他の研究 ということを示唆している 彼らはまた 彼らは黒人応募者よりも差別にさらされていないものの、白人応募者よりも接触が少ない。

この実験は 2021 年に終了したが、参加した企業の中にはそれ以降、やり方を変えた企業もあるかもしれない。 それでも、 利用可能なすべての監査調査のレビュー 黒人応募者に対する差別は30年間変わっていないことが判明した。 2020 年の Black Lives Matter 抗議活動の後、このような差別は 失踪したことが判明した しかし、その研究の背後にある研究者らは、その効果はおそらく短期間であると述べた。

性別およびその他の特徴

平均して、企業は応募者の男性と女性に特別な扱いをしませんでした。 これは一致します と その他の研究 これは、女性に対する性差別が初級レベルの仕事ではまれであり、キャリアの後半になってから始まることを示しています。

しかし、企業が男性（特に製造業）や女性（主にアパレル店）を優遇した場合、その偏りは人種の場合よりもはるかに大きかった。 Builders FirstSource は、推定男性の応募者に女性の応募者の 2 倍以上の頻度で連絡を取りました。 「アン テイラー」などのブランドを所有するアシナでは、男性よりも女性の方が 66% 多く連絡を取りました。

両社ともコメント要請に応じなかった。

女性であることの影響は人種によって異なりました。 違いはわずかでしたが、女性であることは白人の応募者にとってはわずかに有利であり、黒人の応募者にとってはわずかなペナルティでした。

研究者らは、より少ない数の履歴書を使用して、法律で保護されている他のいくつかの特性もテストしました。 彼らは40歳を超えていると小さなペナルティがあることを発見した。

全体として、非二項代名詞の使用に対するペナルティは見つかりませんでした。 同性愛者であることは、LGBTQ クラブの会員であることが履歴書に記載されていることからわかるように、白人の応募者にはわずかなペナルティをもたらしましたが、黒人の応募者には恩恵をもたらしました。効果は小さかったものの、これが履歴書に記載されると、人種的なペナルティはなくなりました。

1964 年の公民権法の下では、差別は違法です たとえそれが意図的でないとしても。 しかし現実の世界では、求職者がなぜ企業から連絡が来なかったのかを知るのは困難です。

雇用機会均等委員会の広報担当ブランダリン・ビックナー氏は声明で、「応募者は採用過程で自分が差別されているかどうかを知らないことが多いため、こうした慣行に対処するのは特に困難だ」と述べた。 （データを確認し、研究者らと話をしたが、学術研究を調査の根拠として使用することはできなかった、と彼女は述べた。）

差別を減らすために企業ができること

研究者らは、最高ダイバーシティ責任者の雇用、ダイバーシティ研修の実施、多様性のある取締役会の設置などのいくつかの一般的な対策は、初級者採用における差別の減少と相関関係がないことを発見した。

しかし、差別が減少することを強く予測していたことが 1 つあります。 集中化された 人事業務。

研究者らは、偽の応募者が受け取ったボイスメールメッセージを録音した。 企業からの電話が個人の電話番号から発信されることが少なく、電話局から発信されていることが示唆される場合、 偏見が少なくなる。 地元の店舗や倉庫の個々の採用マネージャーからの連絡であれば、さらに多くのものがありました。 これらのメッセージは、たとえば、応募者が翌日から勤務を開始できるかどうかを尋ねるなど、熱狂的で非公式に聞こえることがよくありました。

「そのとき、暗黙の偏見が働き始めるのです」とクライン教授は言う。 より正式な採用プロセスがこの問題を克服するのに役立つと同氏は述べ、「物事について考えたり、どのような手順を踏むべきか、承認を得るために誰かに何かを実行しなければならないことを考えるだけで、偏見を軽減する上で非常に重要になる可能性がある。」と述べた。

調査で人種的偏見は示されなかったレストラン食品卸売業者シスコでは、集中採用チームが履歴書を検討し、誰に電話をかけるかを決定している。 Sysco の最高人事責任者である Ron Phillips 氏は、「ポジションの要件に重点を置き、候補者を検討する方法に一貫性を持たせることが重要です」と述べています。 「その過程で個人的な視点が高まる機会が減ってしまうのです。」

マクレーン・カンパニーの最高人事責任者、ポーラ・ハバード氏は、もう1つの重要な要素は雇用する人々の多様性であると述べた。 同社はウォルマートなどの大手チェーン向けに商品を調達、保管、配送しているが、調査では人種的偏見は示されなかった。 同社の採用担当者の約 40 パーセントは有色人種で、60 パーセントが女性です。

人事担当者らによると、応募者の層を多様化することも効果があるという。 マクレーンさんはトラック運送業に携わる女性向けのイベントに参加し、スペイン語の看板を掲げている。

に基づく採用も同様です スキルと学位。 マクレーン氏は以前、多くの役割で大学の学位を必要としていましたが、倉庫保管や運転の仕事では特定のスキルがより重要であると判断し、その慣行を変更しました。 「私たちは今、すべての仕事でそうしています。本当に学位は必要なのでしょうか？」 ハバードさんは言いました。 “なぜ？ 意味はあるでしょうか？ 経験は十分ですか？」

この調査で人種的偏見が見られなかった別の企業ヒルトンも、2018年に多くの仕事での学位要求をやめた。

新しい研究では、雇用におけるバイアスの減少に関連するもう1つの要因は、連邦政府の請負業者や労働省からの引用が多い企業など、規制上の監視が強化されていることであることが判明した。

最後に、収益性の高い企業ほど偏見が少なく、 に沿って 長年保持されてきた 経済理論 ノーベル賞受賞者のゲイリー・ベッカー氏は、差別はビジネスに悪影響を与えると述べています。 エコノミストらは、収益性の高い企業がより多様な従業員から恩恵を受けていることがその理由かもしれないと述べた。 あるいは、人事などでより効率的なビジネスプロセスを持っていることを示している可能性もあります。