新しい作品なのに構造は古い？ 大企業の働き方改革の欠陥が調査で判明

新しい仕事は、多くの企業とそのマネージャーにまったく新しい課題を突きつけます。 多数の トレンド 仕事の世界 – 熟練労働者の不足から階層レベルの平坦化、そしてこのような現象まで コーヒーバッジ – 特にマネージャーの仕事が変わりました。 現在の調査では、企業の人員構造が仕事の世界の変化に完全に遅れていることが判明した。

この結果を達成するために、経営コンサルタント会社ホーバスは、 調査 年間売上高が少なくとも 5 億ユーロであるさまざまな業界や国の大企業のトップ 175 名が参加します。 140 名の回答者が DACH 地域から参加し、残りは米国の大都市経済地域からの参加者でした。

この調査は次のことを示しています。大多数の企業は、仕事の世界における大変動が長い間起こっているにもかかわらず、その大変動に対する準備ができていません。 多くの分野で、企業の構造の大部分は、従業員が期待する現在または将来の要件を満たしていません。

これは既存の報酬構造から始まります。 調査対象となった取締役会メンバーの 73% は、現在の要件をもはや満たしていないと回答しています。 米国ではより革新的で柔軟なモデルがすでに使用されているため、この問題はドイツ語圏ではさらに深刻であるようです。 しかし、若いZ世代が仕事を選ぶ際に何が提供されているかに最も注意を払っていることが研究で示されているため、この状況は熟練労働者の不足に関して特に問題となっています。 給料 – インフレが激しい時代には、それも不思議ではありません。

回答者の 10 人中 6 人も、階層構造の見直しの必要性を感じています。 管理システムはもはや従業員の現在の期待を満たしていません。 調査対象者の 70% が報告したように、人事管理の責任も最適に配置されていません。この結果は人事マネージャーと他の従業員の両方で同じです。

問題: 新しい仕事の世界に適応するための組織ソリューションに取り組んでいる企業は、わずか 40% です。 Horváth のパートナー兼人事専門家である Roxana Boramir 氏は、人材の必要性は、全体的、戦略的にアプローチし、分散的に実装される組織横断的な課題であると考えています。 しかし、これはドイツ企業にとって特に困難です。 「階層的なドイツ語圏では地方分権化が特に難しいため、必要な受け入れを得るには説得力が必要です」とボラミア氏は言う。 「コロナ禍ではスタッフも十分におり、デジタル化に重点が置かれていました。 ESG 義務が課せられ、今、大きな目覚めが訪れています。 残念ながら、これに関する特許レシピがないため、実際にスタートを切って組織をひっくり返したいと思う人は誰もいません。」

したがって、大企業の多くの部分に影響を与える行動が非常に必要とされています。 しかし、誰もこの問題に取り組もうとしません。