アラバマ州ハンツビルにあるライトハウス・リサーチ・アンド・アドバイザリーの首席研究責任者、SHRM-SCPのベン・ユーバンクス氏は、人材採用は常に人間関係が重要であり、信頼関係は効率やスピードから得られるものではないと語る。
「候補者が AI に勝つために AI を使用するような未来はありません。採用においてより良い結果がもたらされるのです。」と彼は言いました。 「候補者をより深く理解し、プロセスをより効率的にするための AI の前向きな使用例があります。しかし、雇用主が単に人間とのやり取りを避け、物事を迅速化するためだけに AI を使用している場合、マイナスの結果が生み出されることになります。さまざまなビジネス プロセスの中でも、採用と雇用では人間のつながりを強くする必要があります。」
顧問会社ガートナーのリサーチ担当シニアディレクター、ジェイミー・コーン氏も、雇用は転換点に達していると同意する。 「私たちはプロセスを改善しようと努めていますが、同時にテクノロジーのせいでプロセスが悪化しています」と彼女は言いました。 「どこでテクノロジーを活用すべきか、どこで人間がより関与すべきかを理解するには時間がかかるだろう。」
過剰自動化に伴うあらゆるリスクの中で、最も有害な結果は、能力よりもスピードを優先することに起因する、と専門家は同意しています。
「効率を追求しすぎると、品質が低下する可能性があります」とコーン氏は言います。 「非常に効率的な応募プロセスを構築した一部の企業は、その役割に適した候補者を確実に確保するために時間をかけてプロセスに手間を加えています。」
戦略的に配置された障害には、長期間の申請、人間による審査、スキルの評価などが含まれます。
とはいえ、例外もあります。たとえば、接客業や小売業の最前線または時間給の役割の場合、候補者は接続よりもスピードを優先することがよくあります。最前線で働く多くの従業員は、自分が採用されるかどうかをすぐに知りたいと考えており、プロセスをより迅速に進めるために喜んで AI 審査に応じます。このような大量採用のケースでは、自動スケジュール、チャットボット、バーチャル面接によってサポートされ、スピードが競争上の優位性をもたらします。
それでも、AI がどのように使用されるか、そして人間がどこで役割を果たすかについての透明性は不可欠です。
「企業はAIがどこでどのように使用されているかについて、候補者に期待を与えるという仕事をより適切に行う必要があり、人間の審査に比べてテクノロジーが持つ利点を強調する必要がある」とコーン氏は述べた。
厳密に言えば人間のプロセスがいかに偏りやすいかを人々は忘れている、と彼女は言う。 「採用担当者が机の上に 200 枚の履歴書を置いているとき、彼らは 200 枚すべての履歴書を見ているわけではありません。各履歴書をスキャンしてキーワードを探し、採用マネージャーに提示する少数の選択肢を選んでいます。AI には、より広範囲の基準で候補者を評価する可能性があり、従来とは異なる候補者が浮上するのに役立ちます。」
#採用活動は破綻している自動化とアルゴリズムでは解決できません