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採用マネージャーの 42% が、履歴書を検討する際に応募者の年齢が考慮されていることを明らかにしています

求人に採用する際、雇用主はさまざまな要素を考慮します。 Resume Builder による最近の調査によると、年齢は意思決定プロセスにおいて重要な役割を果たしており、調査対象となった採用担当者 1,000 人のうち 42% が、履歴書を検討する際に候補者の年齢を考慮していることを認めています。この調査では、Z世代の応募者が偏見に直面していることが明らかになり、マネージャーの36％が18～27歳に対して偏見を持っていると認めている。 Z世代のスタッフを雇用しない主な理由として挙げられたのは、経験不足（78％）、頻繁に転職する傾向（63％）、専門的でない態度（58％）だった。採用担当者のほぼ半数は、若い人材を採用しない方が会社に利益が得られると信じていたため、Z世代の候補者の採用に消極的でした。 Resume Builderのチーフキャリアアドバイザー、ステイシー・ハラー氏は、新型コロナウイルス感染症の影響で雇用主は若者に対してさらに偏見を持つようになったと説明した。彼女は、「パンデミックによってもたらされた課題により、初級レベルの候補者が職場で成功する方法を学ぶ方法に混乱が生じています。リモートワークの取り決めにより、Z世代は現場で基礎的なスキルを習得する同じ機会が得られなかった可能性があります」と述べた。学ぶ。"この調査ではまた、60歳以上の人々は就職活動の際に年齢バイアスに直面しており、雇用主の34％がその層の応募者を採用することに自信を持っていないことも判明した。 理由としては、60歳以上の応募者のほとんどは退職が差し迫っていると考えていること（74％）や、健康状態が悪化する可能性が高いこと（64％）などが挙げられている。雇用主はまた、60 歳以上の高齢者は経験不足のため最新テクノロジーを使いこなすのに苦労するかもしれない (48%) ことや、仕事のスピードが十分でないかもしれない (40%) ことを懸念していました。 この研究では、求職者の面接時の服装が年齢バイアスに寄与する可能性があることも明らかになりました。採用担当者の 41% は、高齢に見える候補者は欠員の候補として考慮される可能性が低いと主張しています。 回答者の 36% は、60 歳以上の応募者は面接時の服装をより若々しく見せるよう努めるべきだと回答しました。同様に、19% の雇用主は、若すぎる候補者を検討する際、若すぎる外見を理由に敬遠しており、36% は Z 世代の応募者に対し、面接では見た目が老けて見えるようアドバイスしています。 この調査によると、採用担当者は応募者の年齢を特定するために、経験年数、卒業年、プロフィール写真などを観察するなど、さまざまな方法を使用していることがわかりました。LinkedIn、Indeed、Glassdoor などの雇用および採用プラットフォームも、過去の学歴や勤務日を含めたり、応募者の年齢を公表したりすることで、年齢バイアスに寄与していることが判明しました。年齢バイアスに対抗するため、ソーシャルメディアのキャリアアドバイザーは応募者に対し、履歴書やLinkedInのページに卒業年を記載しないよう提案している。これにより、経験が浅いという理由で若い人が拒否されたり、年配の従業員にありがちな比喩で高齢者が特別に選ばれたりすることがなくなります。 #採用マネージャーの #が履歴書を検討する際に応募者の年齢が考慮されていることを明らかにしています