成功するソフトウェア開発チームのための戦略としての心理的安全性

導入

心理的安全性（PS）とは、職場で対人関係のリスクを負っても安全であるというチームメンバー間の共通の信念である。 [3]PSはソフトウェア開発（SD）チーム、特にアジャイルプラクティスを採用しているチームに関係します。一部の実践者は「アジャイルは心理的安全性なしでは機能しない」と主張しています。 [2]効果的なコラボレーション、創造性、および共同での問題解決は、日常の SD チームの基本です。PS は、チーム メンバーが判断や報復を恐れることなく自由に自分の見解や意見を共有できる雰囲気を育み、それによって効果的なコラボレーションにつながる環境を促進します。心理的に安全な職場では、個人は自分の意見、心配事、疑問を共有し、必要に応じてサポートを求め、非難や処罰を恐れることなく間違いを認めることができます。このような環境では、チームとそのメンバーは所有権を持ち、革新し、イニシアチブを取り、成果物に対する責任を負うことができると感じ、より良い結果をもたらします。そこで問題となるのは、ソフトウェア開発の文脈で心理的に安全な職場をどのように実現し、維持するかということです。

このテーマに関する文献は、組織のさまざまなレベルでの戦略と行動が心理的安全性を制度化し維持することを示唆している。PSを実現するには、個人、チーム、リーダーシップが同様に、 非難しない文化 組織全体で真正に 開放性 [1]これらの資質は心理的安全性を固める「バターとパン」です。PS が階層構造を超越するためには、リーダーシップが自らの価値観を所有することでコミットメントを示さなければなりません。これは言葉を超えた「有言実行」です。

リーダーシップ行動

PS は、組織の価値観やパンフレットで使用する単なるラベルではありません。リーダーはまず、この行動を真に実践する必要があります。これは誠実さの問題です。これを説くなら、実践し、自分の行動で示してください。たとえば、リーダーがチーム メンバーのミスを責めないようにすると、信頼と尊敬が育まれ、プロジェクトへのチームの投資が増えます。オープンであることや失敗を受け入れることなど、心理的安全性を示す一貫したリーダーシップ行動は、チームがこれらの価値観を真に体験することを保証します。

残念ながら、リーダーが実践できる魔法の公式はありません。エイミー・エドモンドソンは著書「恐れを知らぬ組織：職場で学習、革新、成長のための心理的安全性の創出」の中で、いくつかの例を挙げています。どれも異なっていますが、独創的な例もあります。 [4]たとえば、エド・キャットマル率いるピクサーの経営陣は、従業員が批判を恐れることなく率直なフィードバックを共有できる安全な環境の重要性を強調しました。ピクサーの経営陣は定期的に「ブレーントラスト」会議を開催し、チームが仕事についてオープンに話し合い、アイデアを批評し、問題解決で互いにサポートし合う環境を育みました。このオープンで相互尊重の文化は、競争の激しい映画業界におけるピクサーの継続的な革新と成功に貢献しました。 [4, 5]SDチーム内の心理的安全性に関する研究で、模範を示して心理的安全性を積極的に実証し、PSの価値観の社会化を促進するグループ活動を促進し、心理的安全性の原則を適用し、自分の間違いを認めるリーダーは、PSへの強いコミットメントを示していることがわかりました。 [1]。

チームの行動

チームレベルでは、いくつかの戦略と行動が文献で報告されています。自治、 集団的意思決定、 そして 暇な時間 [1]自主性と余裕時間は経営陣と交渉されるが、集団的な意思決定はチーム内から生まれる。 [1]

自律性: チームの自律性とは、チーム外からの干渉を最小限に抑え、独立して活動する自由があることを意味します。これには、経営陣がチームの能力を信頼し、チームが期待に応えることが含まれます。たとえば、自律的に組織化され、プロセスとアプローチを決定する自由が与えられたチームは、メンバーが信頼され、仕事に責任を負っていると感じるため、心理的安全性を育むことができます。この環境により、チームは内部で文化を構築し、革新を起こし、タスクの所有権を取得する権限を与えられていると感じ、成功の可能性が高まります。

集団的意思決定: 集団的意思決定では、チーム全体が意思決定プロセスに関与し、決定が 1 人の個人に帰属しないようにします。この包括的なプロセスは、共同責任感を育み、チーム メンバーが意見を表明し、アイデアに異議を唱えることを奨励することで、心理的安全性を促進します。チーム メンバーが自分の意見が尊重され、意思決定が集団で行われると感じると、チームの成功への投資と積極的な参加意欲が高まります。

スラックタイム: スラックタイムとは、チームメンバーが、問題の議論、支援の要請、改善計画の策定など、コア開発活動以外のタスクに時間を割けるようにすることです。スラックタイムを設けることでプレッシャーが軽減され、チームメンバーは心理的安全性に貢献する対人関係の活動に従事できるようになります。チームが厳しい締め切りのストレスを感じることなく、スキルの開発や仕事の議論に集中できる時間が増えると、より構造化された安全な環境が生まれます。チームとそのメンバーがスラックタイムを組織による幸福と成長への投資と見なすと、プロジェクトの成功にさらに力を入れるようになります。

個人の行動

PS は個人の努力と貢献でもあります。リーダーシップとチームがその価値を受け入れ、それを維持するための戦略を実行した場合にのみ実現するわけではありません。個人の行動はオープンで、非難することなく失敗を受け入れる必要があります。 オープンさ チームメンバーが価値を認められ、意見を聞いてもらえる環境を育み、 非難しない文化 間違いに対する建設的な対応を奨励し、学習と責任の共有を促進します。これらの戦略では、心理的に安全な職場を作り出すために、階層や役割を超えたチームメンバー全員の共同の努力とコミットメントが必要です。

オープン性: オープンであることには、チーム メンバーが情報や意見を共有し、異なる視点を受け入れ、建設的な批判やフィードバックを提供する意欲が含まれます。チームはこれを集団的な努力として維持しますが、各メンバーも期待を抱いています。オープンであることは透明性を確保し、個人が自分の意見が聞き入れられ、評価されていると感じられるよう支援します。たとえば、チーム メンバーは自分のアイデアや懸念をオープンに話し合い、他の人の視点を受け入れるよう奨励され、協力的で支援的な環境が育まれます。

非難しない文化: 心理的安全性は、「非難しない」アプローチを重視します。このアプローチでは、間違いや失敗を批判や制裁の根拠ではなく、学習の機会と見なします。このアプローチは、教訓を振り返るミーティングを実施して、将来の間違いを理解して回避することで育まれます。間違いを歓迎し、非難を避けることで、チームは建設的な問題解決の姿勢と共通の責任感を促進します。ただし、「非難しない」アプローチは、すべてのチーム メンバーが実行する必要があります。この戦略は、チーム内のすべてのレベルに適用され、間違いへの対処に対する統一されたアプローチを保証します。

PS の提唱以来、過去数十年にわたり、研究と業界の報告により、心理的安全性は人間の基本的なニーズであることが実証されています。このニーズが満たされると、チームはさまざまな行動で対応し、チームのダイナミクスと全体的なパフォーマンスを向上させます。今後の記事では、心理的安全性がダイナミクスに与える影響と利点、およびより優れたソフトウェア製品の提供への貢献について説明します。

著者：アダム・アラミ

Adam Alami は、デンマークのオールボー大学の助教授です。情報技術の実践に関する幅広い経験があります。彼のキャリアはソフトウェア開発から始まり、その後ビジネス分析やプロジェクト管理へと進みました。20 年間、大規模な IT 変革プロジェクトへの関与が彼の仕事の柱となっています。彼が選んだ研究分野は、ソフトウェア エンジニアリングの協力的、社会的、人間的側面という幅広いテーマに当てはまります。彼はビジネス分析と現代のソフトウェア開発の実践に強い関心を持っています。彼は、デンマークのコペンハーゲン IT 大学でコンピューター サイエンスの博士号、シドニー工科大学 (UTS) でコンピューター サイエンスの修士号、ケベック大学モントリオール校でソフトウェア エンジニアリングの学士号を取得しています。電子メール: [email protected]. Twitter: @AdamAlamiDK.

参考文献

1. A. Alami、M. Zahedi、O. Krancher。アジャイルソフトウェア開発チームにおける心理的安全性の前提条件。情報およびソフトウェアテクノロジー、162:107267、2023年。
2. TR クラーク。心理的安全性がなければアジャイルは機能しません。 https://hbr.org/2022/02/agile-doesnt-work-without-psychological-safety、2022年2月。（2023年4月13日にアクセス）。
3. A.エドモンドソン「心理的安全性と作業チームの学習行動」行政科学季刊誌、44(2):350–383、1999年。
4. AC エドモンドソン。恐れを知らない組織: 学習、革新、成長のための職場における心理的安全性の創出。John Wiley & Sons、2018 年。
5. Leanblog。心理的安全性と「恐れを知らない組織」について語るエイミー・C・エドモンドソン。 https://www.leanblog.org/2020/01/s1e356-amy-c-edmondson-on-psychological-safety-and-the-fearless-organization/（2024年7月28日にアクセス）。