従業員を再雇用する前に尋ねるべき9つの質問

彼は個室を掃除し、退職面接を受けました。 さて、3 週間 (または 3 か月、あるいは 3 年…) 後、この元従業員はあなたの組織に戻りたいと考えています。 歓迎すべきでしょうか、それとも懸念すべきでしょうか?

この人を再雇用することが組織にとって最善の利益であるかどうかを徹底的に考える前に、元従業員のステータスを把握することから始めましょう。 訴訟は最初から終了する可能性があります。 元労働者全員が復帰できるわけではありません。 会社の方針では、退職の 2 週間前に通知しなかった個人の再雇用が禁止されていることがよくあります。 同様に、人事部は通常、窃盗、不正行為、いじめ、嫌がらせ、またはその他の重大な違法行為を理由に解雇された人のファイルに「再雇用禁止」のラベルを貼ります。

求職者があなたの再雇用方針の資格を満たしていることが判明したら、おそらく事業規模縮小中に非自発的に解雇されたため、または別の仕事を追求するために自発的に辞めたときに良好な地位にあったため、問題は次のとおりです。 欲しい 戻ってきた人。 誰かを雇用できるからといって、企業が自動的に内定を延長する必要があるというわけではありません。 むしろ、次の 9 つの質問に対する答えを探ることに価値があります。

1. その人は仕事ができましたか?

あなたが注目しているのは、トップの人材ですか、それとも最初は大きな興奮を生み出すことができなかった元従業員ですか? スーパースターを呼び戻せば、スタッフが充実する可能性がある。 しかし、後者の場合、それまで平凡だった人や、 業績不振 実際に欠員を埋める必要に迫られている場合や、申請者が最初のゴーアラウンド以降に新しいスキルを習得したり改善したりしたという証拠が実際に見られない限り、優先される可能性があります。 記憶力を高める必要がある場合は、過去の年次レビューを調べてください。

2. なぜそうなったのか 従業員の休暇?

あなたのオフィスから 200 マイル離れたところに住む婚約者と一緒に住むために辞めたものの、祭壇で婚約者に揺さぶられたために今は町に戻っているという人は、1 か月後に近所の競合他社で働いていることに気づいた人とははるかに異なるシナリオを示しています。 XYZ 社は彼の好みではありません。 そもそもその人が退職した理由を取り巻く要因は、再雇用の決定に重要な役割を果たす可能性があります。

賢明な方への一言: 元従業員が、他の仕事が「失敗した」と言ってすぐに戻ってきたら、警戒してください。 この状況には、その労働者とは関係のない正当な理由がある可能性もありますが、その人物が薬物検査に不合格だった、または身元調査で何か不穏なことが判明した可能性もあります。 再雇用する前に自分で調べてください。

同様に、解雇された従業員が変わったと主張して戻ってきた場合も、慎重に行動してください。 違反行為を検討し、改善の証拠を探します。 常に携帯電話をいじっていたり、いつも遅刻してきたりすることで解放された人は、時間の経過とともに成長した可能性があります。 彼女のプロ意識のレベルは今どのように見えますか?

3. どうやってこうなったのか 従業員の休暇?

退職する従業員は「バタバタと去っていく」こともあります。 彼らは自分の不満を公にぶつけたり、同僚に悪口を言ったり、あるいは橋を架けることもあります。 採用担当者は、このような行為をした人を解雇することについて真剣に検討する必要があります。 復帰するとチームメンバー間に緊張が生じる可能性がある。 また、スタッフが組織の誠実さに疑問を抱く可能性もあります。

4 この人がいなかったら、その部門はどうなっていましたか?

従業員の中には企業文化を豊かにする人もいます。 他のものは否定的な環境に貢献します。 その人が辞めた後、職場の雰囲気が変わったかどうか考えてみましょう。 たとえば、ゴシップが沈静化したり、士気が向上したりした場合、彼の不在がこうした前向きな展開につながった可能性があります。 このより良い現状を破壊することには注意してください。

5. その人が再び去ってしまう可能性を賭けてもいいですか?

多くの管理者は、元の仕事を求める従業員が、次の有望な機会が来るまで時間をただ待っているだけではないかという懸念を表明しています。 退職したのが間違いだったと恥ずかしそうに主張する人は、あなたに再雇用された後も求人サイトを探しているかもしれません。 結局のところ、彼がそもそも代替雇用を求めた理由はおそらくまだ存在しているのでしょう。 (そして、座ってそれらの懸念に対処します 前に 再雇用は誰にとっても最善の利益になるかもしれない。）

一方で、多くの管理者は、現代の労働力の間では転職は一般的であると正当化しています。 新入社員はいつか退職するかもしれませんが、2 つ下の席の同僚も退職するかもしれません。 応募者を見つけるのが難しい場合、またはこの元従業員が最初の勤務期間中に付加価値をもたらした場合は、リスクを取る価値があるかもしれません。

6. この人を再雇用すれば、人員配置の問題は解決できるでしょうか?

特に、組織が人材の獲得に困難を抱えている場合、元従業員の復帰は天の恵みとなるかもしれません。 すでに企業文化と手順に慣れているため、オンボーディングにかかる時間は短縮されるはずです。 すぐに仕事に慣れることができる人がいれば、生産性が向上し、過重な負担を負っている現在の従業員の負担を軽減できます。 採用にかかる時間とコストを削減できることも利点です。

7. 空きポジションはありますか?

従業員が退職したとき、おそらく内部から誰かをその地位に昇進させたでしょう。 あるいは、スタッフ間でタスクを再配分し、その役割を排除することに決めたかもしれません。 元職員から復帰についての相談があった場合、本当に復帰できる場所が存在するかどうかを厳しく検討することなく、再雇用のプロセスに踏み込まないでください。

8. その人はあなたの現在のポジションのビジョンに適合しますか?

企業は時間の経過とともに目標を変更します。 元従業員の役割（または類似の役割）が利用可能な場合でも、その職務内容は、その人が最後に足を踏み入れてから進化している可能性があります。 最初にその人を雇うきっかけとなったスキルは、もはやそれほど魅力的に見えなくなるかもしれません。 おそらく、特別な技術的能力が望ましいか、あるいは何らかの監督義務が責任の中に含まれているのかもしれません。 彼女の現在の履歴書はどのように一致しますか?

あるいは、単にテーブルに新鮮な視点をもたらす「新しい血」が欲しいだけかもしれません。 あなたには再雇用する義務はなく、候補者の中から選択肢を検討することもできます。 組織がこれまでの状況ではなく、組織が目指す方向に最適なものを見つけてください。

9. あなた二人は再雇用の条件について同意していますか?

最後に、元従業員を再雇用したいと考えている場合は、復帰が何を意味するのかを正確に説明してください。 責任も同じになるのでしょうか？ 試用期間はありますか？ 年功序列、休暇、福利厚生の資格などはどのように扱われますか? 完了する必要がある新しいトレーニングは何ですか? 再雇用された従業員は、退職したときと同じように再開することを期待するかもしれません。 会社には別のアイデアがあるかもしれない。 最初から同じ考えで進むか、双方が条件に同意できない場合は袂を分かつ方が良いでしょう。