年間4000を超えるアプリケーション：だから私は完璧な従業員を見つけた

腸の感覚から構造化されたプロセスまで：Mawave CEOのJason Modemannは、採用プロセスを最適化して最高の才能を見つけ、長期的に拘束する方法を説明します。

最初の年はトピックでした 採用 むしろ腸から。文化的適合性は、カリキュラムヴィトーよりも重要でした – 主なことは、化学が正しいことです。最初はうまくいきました。私たちは小さなチームであり、特に広い私たちと一緒に加速する気分になっていた人々が必要でした。

しかし、これは成長とともに変化しました。一方で、私たちは今では年間4,000を超えるアプリケーションを獲得し、一方で、まったく異なる年功序列と専門的な深さを必要とする役割を突然埋める必要がありました。誰かがチームによく合うだけでも、もはや十分ではありません。これがまさに、次の3つの採用ルールを定義した理由です。

1。知識を雇い、潜在的ではありません

誰かがある程度修了したのか、それとも古典的なキャリアパスを行ったのかはまだ気にしません。したがって、紙の上のCVは無関係です。その人が実際のプロジェクトですでに仕事をすることができることを証明しているかどうかがはるかに重要です。それを確認するために、私たちはケーススタディと深いダイビングと協力しています。私たちはこれを見ます：誰かがどのように問題にアプローチするのですか？彼またはあなたは特定の状況にどのように移行しますか？

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それでも、文化チェックは中心のままです。最初の会話では、私たちは動機と態度についても示しています。なぜ誰かが私たちと一緒に働きたいのですか？チームワーク、オープン性、ダイナミックな環境についてどのように感じていますか？専門的な能力が基礎であるため、誰かが自分の役割を埋めることができるからです。しかし、コラボレーションが長期的に機能するかどうかは、文化的適合を決定し続けています。私たちは意図的に両方の重さを量ります。

2。チームなしではありません

ジュニアポジションかシニアポジションかに関係なく、選択プロセスの早い段階で将来のチームを結びます。誰が私たちに合っているかについての決定は、 HR– チームまたは雇用マネージャーが満たされます。結局のところ、チームは、人が既存の働き方にどれだけうまく適合し、どの特定のスキルが本当に必要かを最もよく評価することができます。で シニアロール また、チーム全体のダイナミクスも適合するようにテーブルに座ってください。

これは私たちにとって双方にとって有利です。その過程で同僚のこの密接な統合により、申請者はインタビュー中に私たちと一緒に働くことがどのようなものかという本当の印象を受けます。同時に、すべての視点が考慮されるため、最良の決定を下すのに役立ちます。

3。プロセスと締め切りを明確にします

私たちと一緒に、採用プロセスは今や非常によく考えられています。ポジションに少なくとも15の意味のあるアプリケーションがある場合にのみ、選択プロセスを開始します。アプリケーション、最初のインタビュー、ケーススタディ、フィードバックの間に固定されたタイムラインがあります。したがって、無限のキューを避け、申請者側での良い経験を確保し、会社として概要を維持します。さらに、責任を分離します。採用、オンボーディング、開発、オフボーディングは、さまざまな人々に引き継がれます。そのため、重要なトピックが道端に落ちることなく、誰もが自分のエリアに完全に集中することができます。

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しかし、よく考えられた採用プロセスだけでは、最高の才能を納得させるのに十分ではありません。正直なところ：今日の善良な人々は、彼らが本当に働きたい場所を選択しています。 私たちの経験では、申請者は主に3つのことを見ています。

• インパクトとプロジェクト：専門家は、あなたが本当に違いを生むことができるタスクに取り組みたいと思っています。私たちにとって、これは次のことを意味します。最初から責任を負い、顧客プロジェクトであろうと内部イニシアチブであろうと、自分のアイデアを持ち込み、目に見える結果を達成します。
• 柔軟性とワークライフ：ハイブリッド作業、自由時間、リモートオプション。これは標準であり、これ以上いいものではありません。
• 開発と成長：クリアキャリアパス、フィードバック、学習機会。才能は止めたくありません。あなたは、あなたが会社に持っている成長 – 植物を知りたいです。
• 企業文化：もちろん、職場での楽しみも役割を果たします。応募者は、オープンなコミュニケーションと感謝を特徴とする環境で働きたいと考えています。

私の結論：採用は、企業のニーズと成長に継続的に適応しなければなりません。明確に定義されたルールと構造化されたプロセスは、最高の才能を見つけるために重要です – 専門的な用語と文化的用語の両方で。最終的に、それはプロセスが効率的で透明性があるだけでなく、部屋を提供するという事実についてです。 タレント 長期的に認識して拘束する。これは、長期的に成長し、同時にチームに適した人々を獲得する唯一の方法です。

*Jason Modemannは、ソーシャルメディア代理店Mawave Marketingの創設者兼マネージングディレクターです。 27歳で、彼は150人の従業員を率いています。 Mawaveの顧客には、Red Bull、Nike、Lidlが含まれます。彼はまた、本「いつも空腹で、決して貪欲ではない」という本の著者でもあります。

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