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2024-03-07 18:34:00
ロンドン市における性差別への取り組みが「カタツムリのようなペースで進んでいる」として、影響力のある議員委員会は政府に対し、求人広告に給与表を掲載することを法的に義務付け、雇用主が職歴を尋ねることを禁止するよう求めた。
市とそこで繁栄する金融サービス業界における性差別に関する財務委員会の報告書には、「衝撃的な」程度の女性蔑視、セクハラ、暴行、いじめ、そして「不処罰の時代」など、数々の失敗が記録されている。
また、セクハラの内部告発者に対する保護を強化することや、セクハラ事件における機密保持契約（NDA）の使用の禁止も勧告した。
被害者に秘密保持を誓約するこのような協定は、加害者が処罰されないまま、虐待や性差別を隠蔽するために利用されていると報告書は述べた。
企業の人事（HR）チームは従業員の幸福よりも企業の評判を優先しているため、苦情に対処する手段は不十分だとされていると付け加えた。
委員会が聴取した証拠によると、金融サービスにおける性差別的行為を告発した内部告発者のうち、70％が被害に遭ったり、解雇されたり、辞任しか選択肢がないと感じたりしたという。
委員会のハリエット・ボールドウィン委員長は、組織の多様性が多ければ多いほどパフォーマンスが向上するが、報告書では職場の文化が「女性の足を引っ張っている」と指摘した。
不平等是正の進展は遅れていると書かれている。 上級職に就く女性の数はわずかに増加しており、この部門の平均男女間賃金格差はわずかに縮小しているだけだ。
委員会が行ったその他の勧告には、金融サービス部門の従業員に対する男女間賃金格差報告の基準値を250人から50人に引き下げることも含まれていた。
現在、従業員250人以上の企業は男性と女性の賃金格差について報告する必要がある。
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同委員会は、男女間の賃金格差が大きいと報告する企業は、その格差について説明し、行動計画を公表する必要があると述べた。
同報告書は、透明性の欠如が収入格差が存在する理由の1つであると述べ、採用時の給与を明確にし、雇用主候補者が求人応募の一環として給与履歴を尋ねないようにすることを推奨している。
ボールドウィン氏は、行動を起こす必要があるのは企業だけではない、と述べた。
「規制当局や政府にも果たすべき役割があるが、何が最良の結果をもたらすのかを慎重に検討し、チェックボックス演習の導入を避ける必要がある。」
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