否定的な労働環境の兆候とその修正方法

ベロニカはもう一度スヌーズ ボタンを押しました。 まだ有給休暇が残っていればよかったのに、と彼女は思います。 ベッドから起き上がり、オフィスで次の日を迎えるために自分を奮い立たせるのは、常に困難であることがわかります。 彼女は、毎週のスタッフ会議に遅刻しないように、動いたほうがよいことに気づきました。会議では間違いなく上司が生産性の欠如について全員に怒鳴りつけるでしょう。 ほとんどのチームメンバーは、彼が怒鳴り散らしている間、ただ座って壁を見つめているだけです。彼が彼らの懸念や改善のための提案を本当に聞きたくないことをずっと前に知っていたからです。 少なくとも昼食時には、ベロニカは大学時代の友人と会って、彼の会社での人材募集について話し合っています。それが彼女の過剰な朝の仕事を乗り切るためのインスピレーションとなっています。

多くのアメリカ人と同様に、ヴェロニカさんも有害とも言える職場に身を置いています。 そして、この種の否定的な労働環境にいる他の人たちと同じように、彼女もそこから抜け出すことを切望しています。 実際、で発表された研究では、 MIT スローン経営レビュー 有毒物質を明らかにする 職場の文化 従業員の離職率を予測する最大の要因であり、報酬よりも従業員の減少に寄与する可能性が 10.4 倍高いのです。

なぜ？ 人々は自分の仕事に多くの時間を費やします。 人の幸福を損なう場所に住むことは、生きる道ではありません。 特にパンデミック後の世界では、労働者は身体的および精神的健康を優先しています。

有害な労働環境の原因は何ですか?

否定的な労働環境の単一の定義は存在しません。 有害で不快な方法で労働者を悩ませる蔓延する行為や行為の種類や深刻度は場所によって異なります。 有害な労働文化の最も一般的な最終的な原因には、次のようなものがあります。

非倫理的な行為

嘘をつく、不正行為、窃盗、裏切り。 。 。 誰もがそのようなことが間違っていることを知っています。 道徳的ジレンマは、周囲の人たちが不正行為をしたときに生じます。 リーダーが見て見ぬふりをしたり、数値をごまかしたり顧客に誤った情報を広めたりするなど、従業員の良心に反することを積極的に奨励したりすると、さらなるストレスが生じます。

不平等

従業員は公平性を求めています。 彼らは、規則を全面的に施行し、人々が昇進に値すること、そして誰もが切望する任務を獲得するための公正な競争の場を望んでいます。 えこひいきは憤りを生みます。 企業が性別、人種、宗教、セクシュアリティ、またはその他の保護されたカテゴリーに基づいて差別を行った場合、さらなる怒り（および潜在的な法的問題）が起こります。

恐れ

健全な職場はすべての人に心理的安全性をもたらします。 従業員は、他人に軽蔑されるのではないかと心配することなく、ありのままの自分でいられます。 懸念やアイデアがある人は、遠慮なくそれを専門的に表現してください。 誰かが間違いを犯したとき、リーダーはその状況を非公開で処理し、それを学習経験として扱います。

恐ろしい労働環境では、人々は卵の殻の上を歩いています。 彼らは、怒鳴られたり、当惑されたり、排斥される危険を冒すよりも、思考を沈黙させたり、集団思考に屈したりするのです。 特にいじめが起こった場合には、風景に溶け込むことが望ましい選択肢のように思えます。

混乱

労働者は自分の責任を明確にすることを望んでいます。 それがなければ、自分たちが水準に達しているかどうか不安になります。 誰が何をするのかについての理解の欠如も、人々が限界を超えたり、他の人の期待を達成できなかったりするため、オフィス内での対立の原因となります。

混乱は他の方法でも表面化する可能性があります。 どこにアドバイスやサポートを求めればよいのか分からず、無力感を感じる人もいるかもしれません。 明確なビジョンのない企業では、目的の無さから従業員の士気は急激に低下します。 職場環境は機能不全の臭いがする。

コミュニケーション不足

前向きな職場環境では、コミュニケーションがスムーズに進みます。 全従業員に一貫した方法で情報を配布するためのシステムが存在します。 個別のミーティングは、建設的なフィードバックを得る機会を提供します。 同社は透明性を重視しており、リーダーは答えがないことを認めます。

足りないところには 効果的なコミュニケーション、従業員は蚊帳の外にあると感じています。 彼らは、最適なパフォーマンスを発揮するために必要な詳細を見逃してしまうのではないかと心配しています。 彼らは、どのような秘密や計画が裏で行われているのか疑問に思います。

有害な作業環境の兆候

当然のことながら、どの企業も、それが健全な労働環境を促進しないとは考えたくありません。 しかし、否定的な環境が存在する可能性に目を向けることで、是正への道が開かれます。 有害な職場の兆候として注意すべき危険信号には、次のようなものがあります。

欠勤

冒頭のベロニカのように、劣悪な労働条件にさらされている人たちは、次の日に立ち向かうためのエネルギーを集めるのが難しいかもしれません。 高い割合 欠勤 従業員の燃え尽き症候群やその他のメンタルヘルスの問題を引き起こす可能性があります。 有害な行動にさらされると、頭痛や消化器系の問題などの身体的健康上の問題を引き起こす可能性もあります。

高い離職率

自分を幸せにできない（あるいは病気にさえする）場所に誰が留まりたいと思うでしょうか？ 有害な企業文化を経験している従業員は、できるだけ早く緑の牧草地に向かうため、会社の定着率は望ましくないものになります。

オフィスのゴシップ

透明性のあるコミュニケーションがなければ、噂が飛び交います。 労働者は独自の理論でギャップを埋めます。 そして、懸念を表明するための適切なはけ口がなければ、経営陣の陰で秘密のささやきが溢れている。

紛争

健全な不一致はどこでも起こります。 しかし、有害な職場では、衝突がより頻繁に発生し、敬意が欠如する可能性があります。 自分の役割が明確でなく、リーダーから有益な指示がなければ、従業員はお互いの軋轢を生む可能性があります。 また、イライラしている人は一般に短気で、言葉を慎重に選ぶ意欲が低下します。

生産性が低い

有害な環境では従業員エンゲージメントが低下します。 会社からのサポートや感謝、つながりを感じていないのに、なぜ余計な努力をする必要があるでしょうか? 人々は自分の労働時間を一分たりとも厳守します。

チームワークの欠如

有毒な環境で働く労働者は、自分たちが生き残ることに集中します。 彼らには助けの手を差し伸べるエネルギーがありません。 そして、競争の場が均等でなければ、モチベーションはさらに低下します。 選ばれた少数の人だけが経営陣の注目を集めているのに、なぜわざわざチームプレーヤーになる必要があるのでしょうか?

悪い感じ

おそらく従業員同士は特に会話することなく仕事を進めているのでしょう。 あるいは、個人が話すとき、誰も特に良いことを言えないため、会話は悲観的になります。 おそらく人々は、仕事をしているときに退屈そうに見えたり、笑顔がなかったりするでしょう。 緊張感が空気に浸透しているかもしれません。あるいは、その場所が十分に油を注がれた機械というよりも、ごった煮のように見えるかもしれません。 いずれにせよ、何かが「おかしい」ように思えます。

採用の問題

非生産的な従業員紹介プログラムをお持ちですか? 現在の従業員があなたを友人やネットワーク接続に推薦したくない可能性を考慮してください。 同様に、口コミを掲載している求人サイトも調べてみましょう。 不満を抱いた過去および現在の従業員が、士気の低い有害な企業文化について将来の応募者に警告しているのを見かけるかもしれません。

マイナスな労働環境の改善

問題を疑うマネージャーは、すぐに行動することが有益です。 改善には時間がかかると思われますが、正しい方向への一歩は従業員の励みになります。

まずは従業員へのアンケート調査から始めます。 匿名のアンケートにより、人々は報復を恐れることなく意見や懸念を表明することができます。 その後、タウンホール形式の集会は、特にグループとしてアイデアを話し合うのに役立つフォーラムになる可能性があります。 尋ねるという行為は懸念を示しており、これは重要な第一歩です。

アンケートの結果をスタッフ全員で共有します。 この行動は、同社がすべてを隠蔽していないことを示している。 それよりも、 リーダーシップ 人々の意見に耳を傾け、どこに努力を向けるべきかをよりよく理解できるようになりました。 責任者全員が有害な環境を逆転させることに尽力するようにしてください。 従業員は、リーダーが前向きな職場づくりに真に投資していると信じていなければ、変化を受け入れません。

修正が必要な内容に基づいて、さらなるアクションを実行します。 職場の有害性を軽減するための一般的な取り組みとしては、次のようなものがあります。

使命の再定義

会社のビジョンに焦点を当てることで、従業員の士気とエンゲージメントを向上させます。 組織は何を表していますか? 成功とはどのように定義されますか? 個々の努力は全体の利益にどのように貢献しますか? そのような知識は目的と自尊心を高めます。

コミュニケーションの刷新

遠隔地の従業員を含め、情報を提供する一貫した方法を開発します。 明瞭さ、頻度、透明性に取り組みます。 従業員がフィードバックを提供できるチャネルも設定します。

改訂中 従業員ハンドブック

人事と経営陣が協力して、文書を完全かつ最新の状態に保つことができます。 あらゆるレベルの全員が新しいバージョンを読み、謝辞に署名する必要があります。 次に、これらのルールと行動規範に従って全体を運営します。 マネージャーは、直属の部下全員に責任を負わせ、違反者に対して定められた懲戒手続きに従う必要があります。

心理的に安全な環境を優先する

優れたアイデアはいつでも誰からも生まれ得るという哲学を採用してください。 積極的に意見を求めます。 チームメンバーの言うことには敬意を持って耳を傾けてください。 プロフェッショナルではない発言や行動をすぐに打ち消して、人々がお互いを妨害したり軽視したりすることをまったく許容しないことを示します。 間違いから学び、功績を共有し、お互いを支え合うことの重要性を強調します。

ソフトスキルの研修

これらも難しいスキルと同じくらい大切にしてください。 より優れた心の知能指数を高めるスタッフの育成にリソースを投入します。 共感、社会的合図を読み取る能力、自分自身や他人の感情を認識することなどは、前向きな交流や職場の調和にとって重要です。

ワークライフバランスの尊重

従業員は、雇用主が自分たちのために何かをしてくれる単なる労働者としてではなく、全体的な人間として見てほしいと考えています。 仕事のストレスと仕事量を監視します。 タスクをどこで、いつ、どのように実行するかを人々ができる限り制御できるようにします。 フェイスタイムよりも結果を強調します。

感謝の意を示す

最後に、本物の「ありがとう」の力を決して軽視しないでください。 誰もが変化をもたらすことを切望しています。 担当者があなたの才能と貢献を認めていると知ると、前向きな気持ちが生まれます。