2025年10月23日の判決（8 AZR 300/24）で、連邦労働裁判所（BAG）は、性別に関連した賃金差別の証明要件を特定し、影響を受ける従業員のハードルを大幅に引き下げ、雇用主に広範囲にわたる影響を及ぼしました。
プレスリリースによると、ある女性部門長が、いくつかの給与要素において特定の男性同僚との遡及的な経済的平等を求めて雇用主を訴えた。彼女の主張は、とりわけ、社内ダッシュボードからの情報に基づいていた。雇用主は活動の比較可能性を否定し、給与の違いは原告の業績不振によるものであり、そのため原告の給与は比較グループの女性の給与中央値を下回ったと主張した。
2025 年 10 月 23 日の BAG 判決: BAG の核心的な声明は何ですか?
個別の比較で十分です。 従業員は、同じ仕事または同じ価値の仕事に対して、1 人の異性の同僚の方がより多くの収入を得ていることを説明し、証明するだけで済みます。これはすでに、性別に基づく差別の十分な推定を生じさせています。ジェンダーに関連した差別が「圧倒的な確率で」発生する必要はありません。
賃金の中央値は以下のものを保護しません。 このケースのように、使用された同僚が受け取った具体的な給与が男性の比較グループの中央値を上回っているという事実は無関係です。比較グループの規模と両性別グループの賃金中央値のレベルは、推定の効果には無関係です。
立証責任は雇用主にあります。 推定が正当化された場合、雇用主は賃金格差が性別に関連していないことを証明しなければなりません。これが成功しなかった場合、企業は比較に使用した同僚に支払った料金を支払う義務があります。
現状: ドイツの給与透明性法と今後の EU 給与透明性指令の施行
この決定はこれまでのところプレスリリースとしてのみ発表されており、賃金差別請求における従業員の立場を大幅に強化することが期待される。したがって、性別による不利益の仮定を正当化するには、異性の 1 人の同僚とのペア比較で十分です。比較グループに関する統計的考察は無関係であり、給与の中央値は背景に追いやられます。これは、将来的には情報提供の要求が増加することが予想されることを意味します。
したがって、私たちはこの決定を、現在の法的状況と、EU 賃金透明性指令の実施の結果として短期的に予想される変化について簡単に概観する機会として取り上げたいと思います。
給与透明性法 (EntgTranspG): 範囲と基本原則
2017 年 7 月から施行され、一般均等待遇法の既存の規制に加えて適用されるドイツの賃金透明性法は、同一の仕事または同一価値の労働に対する同一賃金の要件に基づいて、女性と男性の間の同一賃金を促進するための雇用主に対するさまざまな義務をすでに定めています。この法律は基本的に、情報に対する個人の権利 (§§ 10 以降、EntgTranspG)、業務監査手順 (§§ 17 以降、EntgTranspG)、および報告義務 (§§ 21 f. EntgTranspG) の 3 つの柱に依存しています。
従業員数 200 人を超える企業で同じ雇用主の下で働く従業員は、 情報に対する個人の権利 自分自身の給与だけでなく、同じまたは同等の仕事（比較業務）を行う異性の従業員の給与に関するさまざまな側面についても説明します。比較給与に関する情報を提供する雇用主の義務は、比較グループの中央値に関連しており、現在、比較グループには少なくとも 6 人の異性が含まれている必要があります。従業員は少なくとも 2 年ごとにこの情報を要求できます。
現在の法的状況では、通常500人を超える従業員を抱える雇用主も定期的にそうすることが奨励されています（義務ではありません）。 運用テスト手順 – 同一賃金要件を遵守しているかどうかの給与規定と構造を確認し、必要に応じてそれらを調整するための、インベントリ、分析、および結果レポートで構成されます。本物 報告要件 しかし、同一賃金を確立するための措置は、現在、経営状況の報告が義務付けられており、一般に従業員数が 500 人を超える雇用主にのみ存在します。
EU 給与透明性指令 (指令 (EU) 2023/970) による既存の義務リストの強化
しかし、遅くとも2026年6月までにEU賃金透明性指令（以下「EU指令」）がドイツ法に施行されることが迫っており、特に閾値の引き下げ、報告義務の強化、申請手続きの早い段階からの透明性要件の拡大、給与格差が判明した場合の具体的な行動義務などを通じて、提示される義務のリストが大幅に強化されることが予想される。 EU 指令の次の重要な点を特に強調する必要があります。
- 採用前および採用中の透明性義務の拡大 (EU 指令第 5 条): 雇用主は、求人広告で初任給または給与範囲に関する情報を応募者に提供しなければなりません。
- すべての従業員の情報に対する権利 (EU 指令第 7 条): EU指令によれば、企業の規模に関わらず、原則としてすべての従業員は情報に対する権利を有する必要がある。あなたには、自分の個人の給与レベルと、同じ仕事または同等の価値のある仕事をする従業員の性別ごとの平均給与レベルに関する情報を受け取る権利があります。以前のドイツの法律とは異なり、比較グループの最小サイズ要件はありません。さらに、雇用主はこの権利について従業員に毎年積極的に通知する必要があります。
- より厳格な報告要件 (EU 指令第 9 条): 報告要件は大幅に拡大されます。少なくとも100人の従業員を抱える雇用主は将来、社内の男女間の賃金格差について報告する必要がある。これは、ドイツの法律に基づく現在の従業員数 500 名と比較して、基準値の大幅な削減です。報告書には、労働者のカテゴリーおよび追加手当ごとに分類された男女間の賃金格差に関する詳細な情報が含まれている必要があります。従業員数 100 ～ 249 人の企業は 3 年ごと、大企業は毎年報告する必要があります。
- 賃金格差が生じた場合の共同賃金評価 (EU 指令第 10 条): 客観的な男女中立基準では正当化できない少なくとも5パーセントの男女間賃金格差が報告書に示されており、この賃金格差が6か月以内に是正されない場合、雇用主は従業員代表と協力して賃金評価を実施しなければならない。不当な賃金格差を積極的に排除するこの義務は、ドイツ法に基づくこれまでの自主的な見直し手続きをはるかに超えています。
- 立証責任の逆転 (EU 指令第 18 条): この指令は立証責任の逆転を明示的に規定している。従業員が直接的または間接的な差別の存在を示唆する事実を信頼できる形で提供した場合、雇用主はそのような賃金差別が存在しないことを証明しなければなりません。
- 補償と制裁 (EU 指令第 16 条、第 23 条): 損害賠償の請求に加えて、同一賃金の違反に対しては、効果的で相応の、そして抑止力のある制裁も標準化されなければなりません。
ドイツにおける賃金透明性指令の施行状況について
これを国内法として導入するため、ドイツでは11人のメンバーからなる独立専門委員会「給与透明性指令の低官僚的実施」が設置され、2025年7月に作業が開始された。同委員会は、低官僚性で指令を効果的に実施し、中小企業を支援するための提案を提出する任務を負っていた。
同委員会の88ページにわたる最終報告書は、2025年11月7日に連邦教育・家族・高齢者・女性・青少年省（BMBFSFJ）に送付され、一方では可能な限り非官僚的で意図された設計と、他方では（EU）法に従った実施との間の緊張関係を明確に浮き彫りにしている。
委員会は、事前に提起された以下のような多くの重要な質問を詳細に扱います。 報酬の概念報告義務を効果的に履行するには、正確に設計する必要があります。委員会の大多数は目標報酬ではなく実際の報酬を使用することに賛成している。さらに、一般に報告期間内のすべての報酬構成要素の合計を基礎として採用する必要がありますが、退職金など、報告期間内の勤務実績によって相殺されない報酬構成要素については例外を設ける必要があります。低額の現物給付に対する最小限度の制限の導入も議論されている。 中小企業向けのファシリテーション (従業員が 50 人未満の企業など) が推奨されます。彼らは給与開発基準に関する情報を提供する義務を免除されるべきである。
同じまたは同等の仕事を行う従業員のグループが基づく基準 (比較グループの形成) 欧州委員会の多数派の意見によれば、EU 指令から採用されるべきである。基本的に、それはそれぞれの仕事に必要なスキル、それに伴うストレス、責任、労働条件によって異なります。
委員会はまた、いくつかの場所で可能な詳細な説明を提供しています 労働協約に拘束された企業の特権 ～について議論し、包括的に対処した 従業員代表の役割 の枠組みの中で 救済手続きと給与査定 と説明した。
予想通り、質疑応答の一環として多くの質問も出されました。 情報への権利 テーマ化された。特に、情報には、比較グループの構成に関するわかりやすい説明が含まれ、前年同期に支払われた給与総額を、年間給与総額とそれに対応する時給総額に分類してカバーする必要があります。情報を得る権利の期限についても議論され、2回の情報要求の間は少なくとも1年は空けることを大多数が支持した。 「新たな情報への権利」は2027年に初めて主張できるようになるはずだ。
展望と結論
委員会の結果にはいかなる法的拘束力もありませんが、最終報告書は、実施がどのように構成され得るか、および将来どこに問題領域が存在するかについての最初の指標を提供します。 BMBFSFJは今後、提案を検討し、2026年初頭に立法プロセスを開始するという目標を掲げて法案を作成する予定である。
しかし、判例法や法律は、雇用主が行動を起こすよう求められているという明確なシグナルを発しているため、企業は手をこまねいているべきではありません。今後のイノベーションに向けて、早期かつ体系的な準備が不可欠です。今後数か月は、現状の包括的な分析、データストック、および指令の重要な点に関する実行可能な実装コンセプトの開発に費やされる必要があります。給与の透明性は、まだ確立されていない場合でも、人事およびコンプライアンスの構造にしっかりと根付いていなければなりません。
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