割増賃金の日割りは常に合法ですか?

労働者として、あなたは年に 2 回の追加支払いを受け取る権利があります。1 回目はクリスマス、もう 1 回目は労働協約または労働組合によって定められた月です。 ビジネスマン間の合意 そして従業員の法定代理人は通常年の真ん中の6月に行われます。 しかし、比例配分もあります。 これら 2 つの支払いをそれぞれ分配します 12 の給与のうち 年間。 この比例配分は常に合法ですか?; そうでない場合、どのような場合にそれがあり、そうではないのでしょうか?

労働法第 31 条は、2 回の追加支払いについて明確にしており、合意によって決定された場合は日割りベースで受け取ることができることも示しています。つまり、これは合法ですが、すべての場合において合法であるわけではなく、そうしなければなりません。特定の要件に準拠します。

日割り計算にはどのようなメリットとデメリットがあるのでしょうか？

その利点の 1 つは、毎月の流動性です。これは、毎月利用できる金額が増えるためです。これは、生活に困っている場合や、やりくりができていない場合に重要になる可能性があります。 一方で、 財務計画を立てるのに役立ちます、定期収入が増えることで、個人的な出費をよりコントロールできるようになります。

デメリットとしては、収入が減ったように感じたり、クリスマスや夏に多額の支払いがなかったり、貯蓄者ではない場合は貯蓄なしでいることに気づくことが挙げられます。 あなたのアカウントに余分な 夏とクリスマスの出費については、たとえ毎月もっと締め上げる必要があったとしても、2 回の追加支払いがあれば間違いなく支払える金額です。

最後に、労働協約で日割り計算が許可されていない場合には、法的な問題が生じる可能性があります。

割増賃金の日割りの合法性

労働法第 31 条では、労働協約によって定められている場合、または使用者と労働者の代表との間の合意がある場合に、割増賃金の日割りを認めていることを以前に見たことがあります。 しかし、 すべての労働協約が日割りを認めているわけではありません。 契約で禁止されている場合、日割り計算は違法であるため適用できません。

これに関しては判例がある

関連する訴訟は、カナリア諸島上級司法裁判所 (TSJC) の判決 457/2024 です。 この事件では、懲戒処分により解雇された労働者が、該当する労働協約でこの行為が禁止されていたため、日割り計算されていた3回分の追加支払金の支払いを請求した。

TSJCは労働者に有利な判決を下し、日割りで支払われた金額は通常の給与とみなされるべきであると示唆した。。 したがって、会社は請求された臨時支払いに対して負債を抱えていた。

いつから普通給とみなされるのか

TSJC の判決は、労働協約で禁止されている場合、割増賃金の按分は通常の給与として扱われなければならないとしている。 この意味は 労働者は追加の支払いを別途受け取る権利を有しますすでに日割り計算で受け取っている場合でも。

労働者は、月々の支払いの一部に追加支払いがあったとして金額を受け取ったが、裁判所はこれを日割り支払いではなく、口座の前払いとみなした。 しかし、労働協約では日割りが禁止されていたため、裁判所は会社が追加金を別途支払わなければならないとの判決を下した。

労働者と雇用主への影響

あなたが労働者であり、労働協約で追加の支払いの日割りが禁止されている場合、あなたにはこれらの支払いを個別に受け取る権利があります。 日割り計算で受け取った場合は、別途支払いを請求できます。 労働協約を見直し、自分が受け取るべきものを確実に受け取るために自分の権利を知ることが重要です。

雇用主は、労働者に適用される労働協約の規定を認識しておく必要があります。 契約で日割り計算が禁止されている場合は、不利な請求や判決が生じる可能性があるため、このような行為は控えるべきです。

あなたが労働者で、会社が労働協約の定めに反して追加の支払いを日割り計算していることに気付いた場合は、会社に請求を行うことができ、満足のいく解決が得られない場合には、訴訟を起こすことができます。労働裁判所が決定するように

矛盾や疑問がある場合はどうすればよいですか?

最初のステップは常に、適用される労働協約を見直して、割増賃金の日割りが許可されているか禁止されているかを判断することです。 通常、この情報は契約書の本文に明確に記載されています。

特定の事件における日割りの合法性についてまだ疑問がある場合は、労働弁護士に相談することをお勧めします。 雇用法の専門家がアドバイスを提供し、あなたの権利と義務を理解するのを助けます。