1721486577
2024-07-20 12:14:47
不平等を減らすには、賃金格差を縮小するよりも良い方法があるだろうか？この考えは、いくつかのNGOの間で長い間考えられてきた。特にオックスファムは、役員報酬と会社の平均給与の比率を1対20にすることを呼びかけており、特に以下の目標を掲げている。 CAC40の大物経営者の特別収入経営者の代表者らは、経営者が負ったリスクに対する報酬を要求し、この提案に異議を唱えている。
しかし、企業の給与体系の残りの部分における格差を制限することで、さらに踏み込むべきなのだろうか？ 不平等観測所の所長、ルイス・モーリン氏は、この疑問を問わなければならないと言う。 「法外な給料をもらっている大物経営者に焦点を当てることで、給与体系全体の不平等を問うことを避けている。と彼は信じている。 ただし、生活水準の不平等に決定的な影響を与えるという点を除いては。」
適切な給与管理比率の設定
これらは、従業員が最も注目するものでもあります。 「上司の給料が500倍高いことがマイナスイメージを与えるとしても、従業員は自分と直属の上司の差に敏感であり、比較しやすい」IAEナンシー経営大学院の教授で経済学者のパトリス・ラロッシュ氏は、この点を強調しています。従業員は、自分と部署の枠組みの間にあるギャップを正当化するものは何なのか、疑問に思うことは確かに容易です。
しかし、固定比率を給与管理の絶対的な手段として想定することは困難です。 「各企業はグリッド内の適切な間隔を見つけなければならない経済学者は続ける。 十分な差がなければ従業員の昇進は促進されませんが、差が大きすぎると、従業員は差が正当ではないと考えるため、モチベーションが低下します。
ESSは給与管理に投資する
まだ広く普及しているわけではないが、給与格差比率は依然として存在する。 社会的連帯経済（SSE）Esus 承認を受けた 2,700 社 (ESS 全体の 1.3%) は、最高所得に上限を設けなければなりません。つまり、会社内で給与が最も高い上位 5 人の平均は最低賃金の 7 倍を超えず、最高給与は最低賃金の 10 倍を超えてはなりません。
「これは価値を共有するという別のビジョンへの強いコミットメントだが、どこでも可能なわけではない。ニュアンス Pauline Raufaste、d’ESS France。 銀行や保険など給与が高い業界では、こうした条件を施行するのは難しい場合がある」 Esusの承認の有無にかかわらず、すべてのESS構造はこの問題に投資し続けます。実際には、収益をあまり下げないために、 「彼らの比率は最低賃金ではなく、会社内の最低賃金に基づいている」ポーリン・ラウファストはこう説明する。
競争に直面した採用に対する給与
大規模グループ側では、魅力の問題から、そのようなアプローチを強制することは思いとどまります。 「報酬方針は当然検討すべき事項だが、給与に上限を設けることで、企業は優秀な人材を引き付ける能力の一部を失うことになるだろう。」110の大規模な民間団体をまとめる協会、AFEPの事務局長ステファニー・ロバートを擁護する。 厳しい国際競争に直面している企業にとっては、さらに困難となるだろう。」
パトリス・ラロッシュ氏は、「人材」獲得競争がこの種の対策を促進するものではないことを認めつつ、企業の社会的責任という観点からの新たな願望を次のように回想している。 「若者は、雇用主のイメージに影響を与えるこの種の社会的地位にもっと注意を払っている。」 給与だけを気にしない候補者を引き付ける潜在的な資産。
#企業は不平等を減らすよう努める