1750888295
2025-06-25 21:35:00
ケイトリンがアソシエイトの役職の面接を受けた際、シエシルは彼女の創造性と回復力 —— マッキンゼーが重視する2つの資質 —— が際立っていたと述べ、彼女が自身のスキルセットが役職にどう適用できるかを明確に説明した点を強調した。
「彼女は以前にコンサルタントの経験はありませんでしたが、柔軟性と適応力を持ち、キャリアを転換した点、それが私たちにとって、彼女が難しいことに挑戦するタイプであることを示す証拠でした。彼女は、彼女のキャリアの中で非常に難しかった時期を、採用プロセスで、彼女の強みとして活かしたのです」（シエシル）
しかし、職探しをしている多くの人は同じような成功をしていない。2024年秋以来、Business Insiderは、就職に苦労しているという800人以上の人々から話を聞いた。その中には、最近大学を卒業した人や中間管理職も含まれている。経済的不確実性の中、企業は求人を出すが採用するポジションを減らしており、パンデミック関連の一時的な減少を除けば、労働統計局のデータでは、アメリカの企業の採用率は、2014年以来ほぼ最低の水準で推移している。
このような状況下で、応募から最終面接までの採用プロセスの各ステップを最適化することで、差をつけることができるかもしれない。Business Insiderは、マッキンゼー（McKinsey）、ベライゾン（Verizon）、クラフト・ハインツ（Kraft Heinz）、エクセロン（Excelon）の4社に、採用プロセスにおける裏側の情報を尋ねた｡
なぜ特定の候補者が際立ち、彼らが最終的に採用されたのだろうか？
リーダーシップスキルとユーモアが候補者を差別化
採用担当者が数多くの応募書類を受け取る際、たいていの場合、資格要件を満たした候補者から多くの応募があるため、一部の企業は、自社が重視する特定のスキルセットに焦点を当てる。
2. ベライゾンの場合
ベライゾンの採用担当副社長であるスプリング・レイシー（Spring Lacy）は、ITアナリストのジュニアレベルの採用プロセスで1000件を超える応募があった事例を挙げた。彼女は、この数字は珍しいものではないと述べている。
レイシーによると、採用担当者は、応募者プールをまず約9名に絞り込んだという。そこから、採用チームの主な目標の一つは、ベライゾンがすべての役職レベルで求めるリーダーシップとソフトスキルを備えた候補者を評価することだった。これには、多様な視点や批判的思考を考慮する能力も含まれる。
「当社の面接での質問は、その人が特定のリーダーシップスキルを備えているかどうかを評価するように設計されています」と彼女は述べ、ベライゾンには心理学の背景を持つチームメンバーが質問の設計を支援していると付け加えた。
他の採用マネージャーは、候補者の性格が彼らのチームにどれだけ適合するかを重視している。
エクセロンのチーフ・ピープル・アンド・エクイティ・オフィサーであるデニス・ガランボス（Denise Galambos）は、最近の上級職採用プロセスで、書類上では複数の候補者が非常に有能に見えたと振り返る。彼らを差別化するため、彼女は2つの主要な「ソフトスキル」に焦点を当てた。
最初のスキルは、候補者が多様な人々と協力して働けるかどうかだった。これを評価するため、ガランボスは異なる部門から8人の同僚に最終候補者を面接させ、フィードバックを共有してもらった。
「私は会社の中でも非常に異なる人々を選びました。多様な人々と協力できることは重要なのです」（ガランボス）
2つ目は、彼らがユーモアのセンスを持っているかどうかだった。
「人事は時に厳しい仕事ですが、世の中にあるユーモアを見出し、一生懸命働くだけでなく、時には人生がばかげていることも理解できる人を探していました」（ガランボス）
役職や会社への純粋に興味を示す
一部の候補者の応募書類はすぐに目立つものだが、彼らの面接やネットワーキングが彼らをさらに際立たせることがある。
マッキンゼーのシエシルは、ボストン支社のアソシエイトであるグラント（Grant）の例に挙げ、彼の陸軍特殊部隊での経験とトライアスロン競技の経歴が、彼のレジリエンスを際立たせたと指摘した。しかし、彼女はこれらの経歴だけが彼を際立たせたわけではないと言う。
シエシルは、単に取引の目的でネットワークを築くのではなく、人とのつながりを築くことに純粋に興味を示す人は稀だと述べる。彼女は、グラントがマッキンゼーの従業員と会社イベントや面接プロセスで会話する際に、「本物の関係を築ける人」として映ったと説明した。
「彼は積極的な聞き手であり、同僚がどのような仕事をしているかだけでなく、どのように仕事をしているか、何が彼らを動かすのか、彼らの情熱は何なのか、何に興奮しているのかを深く理解するために、より多くの質問を投げかける人なのです」（シエシル）
強い資格やスキルに加え、会社と役割に対する深い理解を示すことは、大きなメリットとなる。
3. クラフト・ヘインツの場合
クラフト・ヘインツ北米のマーケティング部門の人事・パフォーマンス担当責任者であるマティアス・レック（Mathias Rech）は、面接前に同社の最新製品を試した候補者ついて話した。彼は、これが候補者のビジネスへの理解とポジションへの真の興味をアピールする生産的な会話につながったという。
採用プロセスで好印象を与えることは、単に就職活動を成功させるだけでなく、将来その企業で働く可能性を高める可能性もある。
4. エクセロンの場合
エクセロンのガランボスは、サイバーセキュリティのポジションに応募した候補者が会社の採用オファーを断った事例を挙げた。しかし、約1年半後、この人物はエクセロンで新たなポジションに応募し、最終的に採用された。ガランボスは、逆のケースも起こり得ると指摘する。つまり、会社が当初採用を見送った人物が、後にその会社でのポジションを獲得する可能性もあるということだ。
「私たちは、さまざまな理由で人を断ります。一度の『ノー』が、永遠の『ノー』を意味するわけではないのです」（ガランボス）
#マッキンゼーベライゾンなどトップ企業4社の人事担当者が教える採用で人より目立ち内定を勝ち取るコツ #Business #Insider #Japan