ソーシャル モビリティがラテンアメリカの次の包括的課題である理由

2025 年は職場のインクルージョン アジェンダを再構築しました。 10 年以上の着実な進歩を経て、特に米国の地域的影響とそのような政策の後退のもとでは、多様性、公平性、包摂性 (DEI) が重要な用語になりました。それでもラテンアメリカは動き続けています。人口の約 3 分の 2 が依然として社会経済的に脆弱であり、正式な職場や指導者層において体系的に過小評価されている状況で、DEI から後退するわけにはいきません。

実際、ラテンアメリカは過去 10 年間、職場のインクルージョンに関して時代の先を行ってきました。 2014 年に企業のインクルージョン実践の測定を開始したとき、参加した企業はわずか 40 社でした。 12 年後、Aequales の PAR ランキングは 20 か国の 2,400 以上の企業を測定し、スコアは年々向上しました。地域として、私たちは男女平等の推進に特に効果を発揮してきました。現在、ほとんどの組織がダイバーシティ方針を採用しており、リーダーシップにおける女性の代表がますます一般的になってきており、コロンビアを含むいくつかの地域では半数近くに達しています。

しかし、正直に言うと、ラテンアメリカの根本的な不平等、つまり社会経済的排除や明らかな階級差別について語ることは、はるかに人気がないし、評判的にも有益ではありません。誰もがそれを認識しています。誰かの話し方、服装、出身地域、出身校、会社の規範をどれだけ自信を持って守っているかなどに対する偏見です。それにもかかわらず、私たちはしばしば、それが採用、昇進、機会へのアクセスを形成していないとふりをしています。たとえそれが、実力主義であると誇らしげに主張する組織であってもです。

それがまさに、Aequales が 2025 年の PAR ランキングを社会経済的包摂を含めるように拡大した理由です。これは、企業を不快な議論に引き込み、すでに進歩している企業を評価するためです。初期のデータは、私たちがまだどこまで到達しなければならないかを示しています。 2025 年に 20 か国で測定された 500 社のうち90% が女性を対象としているのに対し、社会経済的に弱い立場にある人々を代表対象としているのは 10% のみです。

これは不公平であるだけでなく、パフォーマンスや帰属意識を損なうものであるため、重要です。 BCG は、社会経済的に恵まれない背景を持つ従業員がいることを発見しました。 職場への帰属意識が最も低いと報告し、 そして、人々が階級を上げるにつれて、包摂性のギャップは拡大する傾向があります。

世界経済フォーラムは補足的な指摘を行っている システムレンズを通して：特に国家の能力が不足している場合、企業は社会的流動性における中心的な利害関係者です。しかし、正式な訓練を提供する企業はあまりにも少なく、失業中の労働者に対する訓練へのアクセスは依然として限られている。移動が制限されている地域では、企業は不平等を再生産するか、人々の登山を支援するインフラの一部になることができます。

ラテンアメリカにおける社会経済的多様性に関するマッキンゼーの調査は率直に次のように述べている。 3分の1くらいしかない 調査対象の企業のうち、社会経済的に恵まれない背景を持つ従業員の採用を促進するための行動やプログラムを報告しています。そして、ラテンアメリカの人口動態と実際に職場にいる人々との間の最大のギャップは、まさにこの地域の社会経済的な隔たりを反映しています。

言い換えれば、私たちの人口の大部分は、意思決定が行われる場から欠落しているということです。マッキンゼーの報告によると、経営幹部レベルの役職のうち、恵まれない労働者が就いているのはわずか 8% です。これは人材が不足しているからではなく、当社のシステムが人材を見つけ、育成し、報酬を与えるように設計されていないためです。初心者レベルの仕事への障壁について尋ねたところ、恵まれない労働者の 42% が紹介が得られないことを挙げました。これまでにネットワーク、インターンシップ、「推薦された」候補者から恩恵を受けたことがある人、または単に暗黙のルールがどのように機能するかを知っている人なら、この言葉に馴染みがあるはずです。

それでは、企業活動が真剣な場合、どのようなものになるのでしょうか?まず、通常の枠を超えて人材を採用し、どの「要件」が実際に特権の代わりとなるのかについて正直であることを意味します。ラテンアメリカにおけるわかりやすい例は、英語を話すことです。英語の流暢さは、能力ではなく民間教育と相関関係があることがよくあります。企業が新入社員に英語トレーニングを提供するとき、基準を下げるのではなく、構造的な障壁を取り除くのです。 PAR ランキングによると、ラテンアメリカの企業の 76% は柔軟な英語要件を設けており、71% は従業員に英語を学習するためのツールを提供しています。のみ ラテンアメリカの恵まれない労働者の 35% が英語を話す、まさにこれが非常に強力なレバーである理由です。

第二に、人々がいったん屋内に入り、社会経済的流動性への道にアクセスできるようになれば、成功できるように合理的な調整を行うことを意味します。

Aequales の PAR 2025 では、企業の 33% がスキルの再向上やキャリア移行を目的としたトレーニング プログラムに全額または部分的な資金を提供しています。通勤にかかる費用と物流が実際の障壁となっているため、66% が交通費に対する補償や補助金 (全額または一部) を提供しているか、企業の交通サービスを提供しています。 41％が洗濯、食事、清掃サービスに対して全額または部分的な補助金やパートナーシップを提供しているが、この支援は、リソースが少ない労働者にとってどれだけの時間、ストレス、隠れたコストを削減できるか理解するまでは「余分」に見えるかもしれない。 75% は従業員の貯蓄を奨励するためにトレーニングを提供したり、金融機関と正式な提携を結んだりしています。そして重要なことは、企業の 25% が従業員の脆弱性レベルを評価していると回答していることです。なぜなら、私たちは実際に尋ねるまで、会社で雇用されている全員が尊厳のある生活環境を持っていると思い込んでいることが多いからです。これは結果を変える運用作業です。

第三に、クラスは単独で機能しないことを理解することを意味します。交差性が重要: 社会経済的不利益がジェンダーと人種と重なり、より深刻な排除を生み出します。貧困の女性化は一つの思い出です。この地域における若者の失業と非正規雇用は女性に不均衡な影響を及ぼしており、経済的脆弱性と男女間の不平等がいかに相互に強化し合っているかを浮き彫りにしている。

確かにビジネスケースはありますが、より重要なのは、これほど不平等な地域にとって、インクルージョンが唯一の現実的な成長戦略であるということだと私は主張します。フォーラムのソーシャル モビリティの枠組みでは、モビリティへの投資により、企業の業績を強化しながら 2030 年までに大きな経済的価値を引き出すことができると主張しています。マッキンゼーはまた、社会経済的多様性を組織の健全性と結び付けています。社会経済的多様性の向上に取り組んでいる企業は、 組織の健全性指数、より強力な連携、実行能力、イノベーションを反映しています。

最も良い点は、社会経済的多様性がどのようなものかを想像する必要がないことです。この地域ではすでに例が存在します。

ペルーの大手アグリビジネスであるダンパー社は、何が貧困を引き起こしているのかを理解し、誰が最も不利な状況にあるのかを特定し、どの介入を強化するかを決定するために、従業員の間、さらにはその世帯内でさえ多面的な貧困を測定しました。測定は最終目標ではありません。ジェンダーと敬意を持った職場ポリシー、および影響力の高いプログラムをベースにしたダンパーペアです。 IADB Invest と共同で開発された証拠 これらの取り組みが、従業員とその家族の教育、信用へのアクセス、医療へのアクセスにおける格差を減らすのに役立つことを示唆しています。コロンビアでは、Bancamía (BBVA マイクロファイナンス財団) が顧客である全国の起業家の間で多面的な貧困を測定し、構造的ニーズを特定し、ターゲットを絞った製品やサービスを設計し、その結果教育、健康、住宅における格差が実際に縮小するかどうかを追跡しています。 3 回の信用サイクルの後、起業家は貧困線を超え、21% が少なくとも 1 つの追加の雇用を創出しました。 クレジットの 81% が十分なサービスを受けていない起業家に提供されました。そしてペルーでは再び、と呼ばれるCEOの集団が設立されました。 EPA 無料の基礎教育を提供することで、会社員やその親族、さらにはベンダーやサプライヤーの間での教育格差を埋めることを目的としています。教育は依然として社会的流動性にとって最大の資産だからです。

2025 年が私たちに何かを教えてくれたとしたら、それは、インクルージョンの推進は、それがどれだけ人気のある大義であるかに依存できないということです。私たちが普段避けているものに名前を付けるには、証拠、規律、そして勇気に頼らなければなりません。ラテンアメリカでは、次のフロンティアは明らかです。社会を反映する職場、そして実際に包括的に成​​長する経済を望むのであれば、ジェンダーにもたらしたのと同じ真剣さで、社会経済的脆弱性を測定し、構造的障壁を除去し、モビリティに投資する必要があります。