カンタス航空は女性の給与が 37% 低く、テルストラと BHP は 20% です。 同一賃金法制定から 50 年が経ちますが、まだまだ道は遠いです。

オーストラリアの民間企業向けに新たに発表されたデータによると、給与面では男性が女性を上回り続けており、男性の平均年収は女性を1万1542ドル上回っている。 昨年と比べて14.5%の差となった。 15.4%。

2022-23年の男性の年間基本給の中央値は7万9,613ドルであるのに対し、女性は6万8,071ドルである。

ボーナスと残業代を加えると（主に男性が担う高給取りの仕事では一般的）、総報酬の差は18,461ドルに拡大し、これは19％に相当し、前年からほとんど変わらない。 19.8%）。

産業別の男女間の賃金格差を毎年報告している職場男女平等推進機構が、実際の企業名と男性従業員と女性従業員の給与の差を公表したのは今回が初めてだ。

今年は スナップショット 火曜日に発表されたところによると、その差は男性が多い業界（鉱業、建設、公益事業など）で最も大きく、基本給の男女差は17.5％となっている。

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の WGEA データは、オーストラリアのすべての大手民間企業の従業員の年間給与の中央値に基づいています。 この機関にはすべての労働者が含まれており、その数字をフルタイム相当の収入に換算します。

これらの数字で強調されているギャップは、同じ仕事をした場合の給与の差ではなく、各企業の男性と女性の全体的な収入の差です。

最新のものでありながら、 ABS数値 先週発表された平均週間収入は、女性の賃金が改善していることを示しているが、依然として男性には及ばない。

どの業界、どの企業ですか？

企業は過去10年間、男女間の賃金格差をWGEAに報告することが義務付けられてきたが、これまで個別の企業に関するこうした統計は公表されていなかった。

数値の公表を義務付ける新しい法律により、企業のスプレッドシートをより深く調査し、男女間の賃金格差の大きさを知ることができるようになりました。 オーストラリアのあらゆる民間団体。

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このデータは、企業を業界ごとに類型化することができないことを明らかにしています。 どの業界にも、業績の悪い企業だけでなく、業績の悪い企業も存在します。

オーストラリア最大の雇用主の中で、小売業者の総報酬の差は比較的小さく、ウールワース社は5.7％、コールズ社は5.6％、ウェスファーマーズ社は3.5％と報告している。

鉱山会社の差はさらに大きく、BHP グループは 20.3%、リオ ティントは 13.5% と報告しています。

カンタス航空は37%、テルストラ・グループは20.2%と報告した。

この新しい透明性は、 改革 この法律は、企業がジェンダー平等についてさらに行動を起こすよう促すことを目的とした、2012 年職場男女平等法として昨年可決されました。

WGEAの報告書に含まれる約5,000社のうち、約1,000社の基本利益の中央値における男女間の賃金格差は20％を超えている。

このうち約 350 件では 30% を超える差があり、約 100 件では差が 40% を超えています。

一方、賃金格差が女性に有利な企業は約 1,000 社あります。 これらの企業は主に健康、教育、障害サービスを扱っており、女性の比率が高いため、上級職は女性が務める可能性が高い。

このデータは誰に力を与えるのでしょうか?

賃金格差の透明性により、雇用主は男女間の賃金格差について何らかの措置を講じるよう公的圧力を受けることになります。

これにより、従業員は給与交渉に必要なより多くの情報を得ることができます。 これは、雇用主は各労働者の給与がどの位置にあるかを知っているが、従業員は知らないという「情報の非対称性」の問題に対処するものです。

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続きを読む：
個々の企業の男女間の賃金格差を調べることができるようになりました

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透明性により、企業が公平な雇用主であるかどうかについて、顧客や投資家にさらなる情報が提供されます。 彼らはこの新しい知識を利用して、どの企業と取引するかを決定することができます。

このデータはオーストラリアのコミュニティ全体に力を与えます。 一般人なら誰でも行くことができます WGEA データ エクスプローラー そして民間の大手企業を探して男女間の賃金格差の大きさを調べてみましょう。

スーパーマーケット、銀行、通信会社、小売店、航空会社、建設会社、エネルギープロバイダーなどがすべてリストに名を連ねている。

しかし、新しい知識には行動が伴う必要があります

その間 証拠 男女間の賃金格差を埋めるための透明性の利点については有望ですが、特効薬ではありません。

第一に、この公的活動は企業に行動を起こすようより強い圧力を掛けることを目的としているが、一部の企業は他の企業よりも世間の認識に左右されるだろう。

こうした男女間の賃金格差がいかに広範囲に広がっているかを示す証拠として、 ノーマライズ 企業は、自社が同分野の他の企業とそれほど歩調が合っていないと判断するようになりました。

第二に、個々の女性がこの新しい情報を利用して、賃上げのためにもっと強力に交渉しようと期待することにはリスクがあります。

女性は依然として次のリスクに直面している バックラッシュ 交渉において積極性を示すため。 追加のデータを備えていても、必ずしもこれらの他のジェンダーバイアスを防ぐことができるわけではありません。

第三に、たとえ女性がうまく交渉できたとしても、研究によると 透明性を支払う 主にシニア女性に権限を与えます。 これが結果でした 英国の大学 そこでは、透明性のおかげで、より上級の女性が昇給を確保したり、より給与の高い別の雇用主に転職したりするようになりました。 交渉力が弱い若い女性は、このデータを同じように活用できませんでした。

研究によると、給与の透明性はさらに悪化する可能性がある 士気、 生産性と公平性の認識 そうでない場合は、不平等を是正するためにどのような措置を取っているかについて雇用主からの明確な説明も必要です。

雇用主と政府は今行動しなければなりません

男女間の賃金格差が全面的に明らかになった今、より公平な採用、昇進、給与設定の慣行を採用する責任は雇用主にある。

これによりコスト削減も可能になります。

デンマークが給与の透明性を義務付けた後、 男女間の賃金格差は縮小した。 女性の賃金上昇率が加速したからではなく、男性の賃金上昇率が高かったのが鈍化したためである。 それは、賃金の透明性が雇用主の賃金請求を抑制できることを意味します。

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スタートアップ企業における「善意の性差別」が女性よりも男性を有利にし、男女格差を拡大させる

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情報の透明性が高まると力が増しますが、それだけでは十分ではありません。 それには行動を伴う必要がある。

オーストラリアの男女間の賃金格差は、それを超えても続いているという事実 同一賃金が法律で制定されてから 50 年、社会全体の要因、家族関係、組織文化と慣行、政策設定の組み合わせを反映しています。

男女間の賃金格差を永久に埋めるためには、手頃な価格の保育サービスへのアクセスを増やしたり、有給の育児休暇を拡大したりするなど、証拠に基づいた政策を行動に組み込む必要もあります。