オーストラリアの男女賃金格差の恥

新しいデータは、コモンウェルス銀行、国営航空会社カンタス航空、石油・ガス探査会社ウッドサイドなど、オーストラリアのトップ企業の一部に蔓延している明らかな男女賃金格差を明らかにした。

これらの企業における男女間の賃金格差は全国平均の19％を超えている。

この暴露は、2023年3月に可決された法律に従って、政府が従業員100人以上の企業に男性従業員と女性従業員の給与を開示するよう義務付けたこと後に発表された。男女間の賃金格差の縮小について政府や企業が何年も議論してきたにもかかわらず、報告書は次のことを強調している。オーストラリアの大手雇用主における男女間の収入の大きな格差。

職場男女平等庁（WGEA）によると、2022/23年の総報酬格差の中央値は男性が有利な19％となっている。 基本給の中央値の差は 14.5% であるのに対し、平均総給では 21.7% に達します。 驚くべきことに、男女間の賃金格差の中央値が-5%から+5%という目標範囲内に該当する企業はわずか3分の1に過ぎません。

ケイティ・ギャラガー女性大臣は、3分の2の企業で男女間の賃金格差が蔓延していることに懸念を表明し、早急に変化する必要性を強調した。 彼女は、女性が公平な機会を確実に受け取り、時間をかけて男女の賃金格差を徐々に縮めるために組織変革を推進することの重要性を強調した。

コモンウェルス銀行、AGL、ウッドサイド・エナジーなどのオーストラリアの大手銀行やエネルギー会社は、男女間の賃金格差が最も大きい企業の一部となっています。 たとえば、コモンウェルス銀行は、総報酬の男女間賃金格差の中央値が29.9%であると報告したが、AGLとウッドサイド・エナジーでは、それぞれ33.2%と30.2%の格差があったと報告した。

対照的に、国内最大の雇用主の一つであるスーパーマーケット経営者のウールワースは、わずか5.7%という狭い差を誇っている。

正直さを保つ はわずか 2.1% という驚くべき男女間の賃金格差を達成しています。 同社は、男女間の賃金格差の中央値が-5%から+5%の目標範囲内にあるオーストラリアの雇用主の上位30%に入る。 これは、男女間の賃金格差の中央値が 5% 以上男性に有利である雇用主の 62% とは顕著に対照的です。

当然のことながら、オーストラリア人女性の 61% が辞める可能性がある

HRテクノロジーのユニコーンであるHiBobによる新しい調査によると、オーストラリアの女性の半数以上（61％）は、組織に男女間の賃金格差があることがわかったら、その格差の大きさに関係なく、仕事を辞めることを検討するとのこと。 驚くべきことに、男性の 36% も退職の意向を表明しており、職場での賃金格差に対する連帯感の高まりと共通の懸念を示しています。

この発見は、オーストラリア政府の職場男女平等局（WGEA）が次のような措置を講じる予定の数日前に発表された。 男女間の賃金格差を公表し始める 2024 年 2 月 27 日時点で従業員数 100 人以上の民間組織の数。

男女間の賃金格差の公表は、職場の多くの女性にとって最後の一石を投じるようで、組織が格差を埋めるために十分な努力をしていると回答した女性は男性（55％）に比べて女性（36％）が少ない。 女性の 3 分の 1 (31%) は、自分の組織が賃金格差の解消を優先することは決してないとまで述べています。

女性が新しい会社への再就職を検討するきっかけとなるものについては、給与が理由リストのトップに急上昇しており、78%がより多くのお金のために新しい仕事を検討すると回答した(昨年の36%から増加)。 。 次に給与の次に、強力で健全な企業文化 (43%)、柔軟なワークモデル (42%)、昇進へのより明確な道筋 (36%) が続きます。

これらは、HiBob の第 3 回職場の女性年次報告書の調査結果です。この報告書は、女性が職場で直面している多くの問題を明らかにするために、オーストラリアの約 1,000 人の男性と 1,000 人の女性を対象に調査を行っています。 この調査では、同国が経済的不確実性に直面している中で、給与、昇進、リーダーシップ、雇用の安定などを評価している。

HiBob の最高人事責任者、ニリット・ペレド・マンツ氏は次のように述べています。「給与は従業員と雇用主の関係の基礎であり、性別間に格差がある場合、これ以上に関係を損なうものはありません。

「組織が意図的にある性別に別の性別よりも多く支払うように設定しているとは思いませんが、オーストラリアには問題があり、組織はそれを優先的に解決する必要があります。 なぜなら、賃金の平等は公正であるだけでなく、収益性の向上にもつながるからです。 マッキンゼーの調査によると、性別と民族の多様性が最も高い企業は、財務利益が業界平均を上回る可能性がそれぞれ 15% と 35% 高いそうです。」

組織が男女間の賃金格差を解決できる可能性のある方法については、5 人に 4 人以上 (83%) の女性が、組織は年次賃金平等監査を実施すべきであると回答し、さらに 5 人中 4 人 (84%) は組織が業績と昇進を実施すべきであると回答しています。監査が年に一度行われ、公正に行われていることを確認します。

また、女性の 84% は、組織はリーダーシップにおける多様性を促進およびサポートする必要があると回答し、79% は組織が多様性をビジネスの中核価値とし、包括的な文化を育成する必要があると回答しています。

Peled-Muntz 氏はさらに次のように続けます。「男女間の賃金格差を是正することは、現代の大きな「人材の課題」ですが、適切な従業員の報酬データを簡単に入手できない組織は、この格差を是正することはできません。 その情報を入手することは、組織内に男女間の賃金格差が存在する理由を理解し、それを是正するための措置を講じるための鍵となります。」

この調査では、オーストラリア女性が職場で直面している課題に関して、賃金は氷山の一角にすぎないことも判明した。 女性の 40% が、社内では男性の方が女性よりも昇進の頻度が高い、または昇進が早いと考えています (そう考える男性の割合は 18%)。これは、性別間の認識に大きな隔たりがあることを示しています。 女性の 4 人に 1 人 (26%) は、同僚によって性別を理由に職場で不快な思いをさせられた、または職場での資格が低いと感じさせられたと述べています。

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