なぜリーダーは人事部に不信感を抱くのでしょうか?メトリクスを調べる

カール・アールリッヒス

私は CFO についていくつかの基本的な真実を学びました。彼らは効率性と説明責任を好み、瞬時の意思決定を嫌い、常により良い予測モデルを探しています。

また、高効率で車両のパフォーマンスをリアルタイムにダッシュボードに表示できるハイブリッド車を好むようです。

これらの理由から、彼らは一般に、組織の人的資産の状態に関して人事部門が提供する指標に不信感を抱いています。

しかし、AI ツールが人事指標に革命をもたらすにつれ、すぐに楽観主義がこの懐疑論に取って代わるかもしれません。これらのツールを使用すると、これまで人事部門の「ソフトな数字」と考えられていたものをリアルタイムで分析できます。この革新的な製品は、HR 指標の信頼性と信頼性の新時代をもたらし、人材不足の解決に役立つはずです。

AI: 人事分析における信頼ギャップを埋める

財務業界は長い間、「ソフトな」人事指標に不満を抱いてきました。うまくいけば、流れが変わります。信頼できる予測変数を測定する、より将来を見据えた一連の指標を採用することで、より適切な意思決定をサポートするためのより良いフィードバック ループを構築できます。 AI を使用して機能的な人的資本の財務諸表を作成することは、単なる可能性ではなく、大きな競争上の利点となり、自信を持って期待できます。

財務諸表は本質的に後ろ向きなものであることは理解していますが、この研究ではリスクを予測（および計画）するデータを提供しようとしています。まだプロセスが始まったばかりですが、「ダッシュボード」上の「ダイヤル」がどうあるべきかについての議論がようやく始まり始めたことを嬉しく思います。

次世代の HR ダッシュボードの構築

数字を正確に把握することの重要性を明確にするために、いくつかの例を挙げてみましょう。人事に関する従来の指標の多くは広く受け入れられていますが、それほど有用ではない可能性があります。たとえば、従業員の離職率の測定は計算が簡単で、常識的には離職率が低いほど良いと考えられているため、高品質の指標であると考えられています。それほど速くはありません。

ほとんどの組織は、業績の高い従業員と低い従業員の離職率を示すために必要なデータを追跡していません。パフォーマンスの低い従業員の離職率を高くしたいと考えていますよね?これは、パフォーマンス管理システムを売上高データに合わせて調整する必要があることを意味します。

より先進的な組織は、優秀な人材の離職率の低さを、個々のマネージャーやスーパーバイザーのボーナスの増加に結びつけ始めています。報われる行動とは、繰り返される行動です。

さらに例をあげると、将来の人的資本財務諸表には、優秀な人材が組織に与える影響を列挙した「優秀な従業員の差」が記載されることになります。

パフォーマンス管理システムが優秀な従業員の数と質を測定する場合、その指標はダッシュボードに確実に表示されます。です ウェルネスプログラム 高いパフォーマンスのモチベーションを高めることで利益を得ることができるでしょうか?メトリクスの精度は、データの品質によって決まります。それはすべてつながっています。

高いパフォーマンスを実現するための意味のある指標

私は、人事部門が何十年も無意味な指標に固執しようとすることにしばしば困惑してきました。私たちは採用スピードを測定しますが、新入社員の質は測定しません。

退職者の質ではなく、離職率を測定します。さらに、従業員数は測定しますが、生産性は測定しません。最後に、参加は測定しますが、行動の変化は測定しません。等々。

人的資本と人材管理は成功の差別化要因であり、競争上の優位性の源です。将来的には、最終的に人的資本が財務諸表の一部として報告されることになります。これは大きいでしょう。

人的資本が財務面で注目を集める

私は人事部門で働いていますが、私たち人事リーダーは、人材管理、福利厚生、D&I が重要であることをかなり前から認識していました。過去 10 年間、私たちは採用、学習、報酬総額を獲得するために懸命に努力してきました。 パフォーマンス管理、エンゲージメント、その他の実践を順番に実行します。 AI が生成した人的資本の財務諸表によって、最終的に成果が得られることを願っています。

リーダーに対する私の行動喚起は明確です。より意味のある人事指標を要求することです。これらの指標を使用して人材不足に対処し、持続可能性を構築します。変化を推進する力はあなたの手の中にあります。行動する時が来ました！

カール・アールリッヒス 全国的な講演者、バーチャルファシリテーター、そして著者でもあります。彼は、リスク管理と組織開発理論を使用して「ベスト プラクティス」を回避し、「次のプラクティス」に直接移行することで、あらゆる業界に対して数十年にわたり戦略的人事コンサルティングを行ってきました。