どうすればIT業界から女性を追い出すのを止めることができるでしょうか?

情報技術 (IT) 部門における女性の過小評価は、注目と行動が必要な差し迫った問題です。

テクノロジーが私たちの生活においてますます中心的な役割を果たす時代において、IT の役割における性別の多様性の欠如は、業界のイノベーションの可能性を妨げるだけでなく、労働力における不平等を永続させます。 したがって、この格差に対処し、IT 分野でより包括的な環境を構築するための戦略を検討することが不可欠です。 IT 分野における女性の過小評価に寄与する重要な要因の 1 つは、業界に浸透している性別に関する固定観念と偏見です。 少女たちは、社会の期待や性別役割に対する認識のせいで、幼い頃からテクノロジー業界でのキャリアを追求することを落胆させられたり、遠ざけられたりすることがよくあります。 その結果、IT関連分野で教育や訓練を受ける女性の数が減り、労働力に参入する女性の人材プールの減少につながっています。

女性を IT 業界から締め出す傾向をどのようにして阻止できるのかという疑問が生じます。

Stephanie Aceves 氏、Tanium 製品管理担当シニア ディレクター

「包括性のない多様性は不注意です。 これは、包括性という長期的な成果に焦点を当てずに、私たちが「自分たちの役割を果たした」と言う言い方です。 女性の定着率が低い理由の 1 つは、多様性のある採用に重点を置くことが多く、女性チームメンバーにとって魅力的な社内環境を作り出すことを忘れがちであるためです。 インクルージョンでは、人々のグループのニーズに注目し、関係者全員の競争条件のバランスがとれた方法でそれらのニーズを満たすことを目指します。

「多くの場合、女性は IT 分野が実際には自分たちのために作られたものではないことに気づき、その分野に多少幻滅してしまいます。 チームの記念品のような単純なもの – 男性用のスリッパを注文し、感謝の気持ちを込めてチームに発送します。 会社が女性用のスリッパをチームに発送し、男性が興奮することを期待する世界など想像することさえできません。 私たちは、チームの女性に余裕があり、キャリアの各段階で考慮されていることを示すように行動する必要があります。また、小さなことを見落とさないようにする必要があります。なぜなら、女性のほうが「大げさな態度」よりも効果的に会社のスタンスを伝えることが多いからです。

「それは実際には表現に関するものではありません。 経験から言えば、IT 分野で女性になると、同じ役割に対する期待が高まります。 多くの場合、チームの最初または唯一の女性である女性は、チーム内の女性の数を増やすことを期待されます。 私たちは女性であることを理由に、追加の課外活動への参加を求められることがよくあります。これらは個人のブランドを高めることにはなりますが、多くの場合、私たちがすでに担っているフルタイムの役割に追加されるものです。 チーム内で女性の代表を増やしたいのであれば、それを女性が解決すべき問題にするのをやめなければなりません。 私の個人的な経験では、これが燃え尽き症候群の主な原因の 1 つです。」

Melissa Bischoping 氏、Tanium エンドポイント セキュリティ リサーチ ディレクター

「多様性は、単なる標準的な人口統計の詳細を超え、サイバーセキュリティへのこれまでとは異なる道を歩む人々や転職者を含める必要があります。 私がこれまで一緒に働いた中で最も高いパフォーマンスをあげているチームは、小売、ホスピタリティ、金融、ヘルスケアなどの別の分野で 5 ～ 10 年 (またはそれ以上) 働いた後、テクノロジーのキャリアを始めた可能性のあるチームで構成されています。 彼らは、テクノロジーとセキュリティに関する意思決定の以前の消費者としての洞察をもたらし、セキュリティ計画がビジネスの他の部分にどのような影響を与えるか、また導入とコンプライアンスを高める方法について貴重な共感を与える傾向があります。 メンバーがさまざまな学歴や専門知識を持っているチームも、高いパフォーマンスを発揮します。 さまざまな例やカリキュラムを通じて問題の解決方法を学んだグループがいることは、イノベーションが生まれる機会を最大限に高めることを意味します。

「私はコミュニティカレッジやキャプチャー・ザ・フラッグ・イベントを通じて新しい才能を発掘するのが大好きです。 これらの環境には、一流の学校に通っていないために内定をもらえない可能性がある、最も情熱的で熱心な人材がたくさんいます。 この人材プールの中からインターンやジュニア アナリストを雇用すれば、彼らが新鮮な視点と情熱をもたらしてくれることがわかるでしょう。

「多様性は『スキルギャップ』を埋めるために不可欠です。なぜなら、より多くの人がこの業界に参加できるよう扉を開くからです。ただし、それには合理的な職務内容と公正な給与が伴わなければなりません。 何でもできて何でも知っている「ユニコーン」を探すのではなく、採用と研修に投資して従業員を総合的で経験豊富なプロフェッショナルに育てましょう。 従業員のスキルセットを多様化し、チーム内でより多くの同僚のリーダーシップを構築するために、職場でのメンターシップの機会を優先してください。」

「テクノロジー業界に女性がいないのは、サポートの不足、関心の欠如、または大学の STEM プログラムに参加する女性の不足が原因だとよく言われます。 それは単に事実ではありません。 今日、多くの女性がこの業界に入社していますが、ワークライフバランスが家族の目標をサポートしていないことや、組織内で許容される有害な行為があることを理由に退職を選択する場合があります。 組織が人材を採用する場合、そのリーダーシップと採用委員会が、引きつけようとしている候補者と同じくらい多様であることを確認する必要があります。

「性差別やハラスメントを助長する可能性のある「テクノロジー仲間文化」の体系的な問題のせいで、非常に多くの女性が業界から追い出されています。 誰かがどれほど優れたエンジニアであっても、あなたのチームや組織が異なるバックグラウンドを持つ人々に対して敵対的であるという認識を彼らが醸成した場合、そのたった 1 人のエンジニアの行動によって、退職したり採用オファーを拒否したりする数十人の人材が犠牲になる可能性があります。最初の場所。

「従来とは異なる道から人材を採用し、家庭を築くために休暇を取った人を現場に戻すことも、女性の代表を増やす重要な要素です。 寛大な育児休暇制度、育児補助金、健全な有給休暇、ワークライフバランスもすべて、業界内で性別を問わず従業員を引き付け、維持するのに貢献しています。 育児費用は天文学的な金額であるため、家族を持ちたい従業員をサポートするために組織ができることはすべて、採用と定着率の向上につながります。」

アリシア・バルデラマ、セクロ首席補佐官

「第一に、オーストラリアの労働力の少なくとも50%が女性であることを考えると、より幅広い人材プールを活用することでスキルギャップを効果的に埋めることができます。これは特に注目に値します。」 次に、多様なチームが革新的なアイデアと新鮮な視点を持ち寄り、より効果的な問題解決と創造的なソリューションをもたらします。 最後に、ダイバーシティの促進は単に数値目標を達成することだけではありません。 それは、関係者全員に利益をもたらす、包括的で繁栄するテクノロジー分野を作り出すことです。

「今日でも、テクノロジーやエンジニアリングの分野は依然として男性優位であると認識されていることがよくあります。 このような認識は、これらの業界における女性の過小評価と女性のロールモデルの欠如から生じています。 しかし、テクノロジー業界に参入する女性が増えるにつれ、雪だるま式にプラスの効果が生じます。 テクノロジー業界で成功した女性の認知度が高まると、他の人も刺激を受け、徐々に物語が変わり、より多くの女性がテクノロジーを実行可能なキャリアの選択肢として考えるよう奨励されます。」

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