アメリカ障害者法は権利を規定する法律ではありません。これは、法律に基づいて保護される適格な個人となるためには、従業員は合理的配慮の有無にかかわらず、職務の重要な機能を遂行できなければならないことを意味します。第4巡回区控訴裁判所（ノースカロライナ州、サウスカロライナ州、バージニア州を含む）の新たな判決は、雇用主に対し、障害のある従業員がこれらの重要な職務を遂行する能力を継続雇用の条件とすることができることを思い出させた。
で ハギンス対ウィルソン エア センター LLC、原告は会計アシスタントであり、進行性の乳がんを発症しました。彼女の免疫システムが低下しているため、雇用主は彼女が長期間完全にリモートで働くことを許可した。しかし、時間が経つにつれて、原告が対面で重要な職務を遂行できないため、この遠隔の取り決めが会社に問題を引き起こすようになりました。雇用主が提案し、原告は当初、リモートで実行できない業務を処理するために限られた期間だけオフィスに出社するハイブリッドスケジュールに同意した。雇用主は、彼女の免疫系の問題を避けるために、オフィスにいる間は彼女を同僚から隔離することを提案した。
彼女の同意にもかかわらず、雇用主は、原告は合意された対面勤務時間は一度も働いていないと主張した。彼女は、医師がリモート以外の勤務には反対したが、このアドバイスについての確認は遅れたと答えた。雇用主によると、彼女は予定通りにオフィスで仕事をしなかったことを繰り返しており、その日は欠勤することを上司にも伝えていなかったという。雇用主は、事前通告なしに度重なる出勤怠りを理由に、最終的に彼女を解雇した。彼女はADAに基づく対応の不履行と報復を主張して訴訟を起こした。地方裁判所は雇用主に略式判決を与え、原告はこの決定を第4巡回区に控訴した。
第4巡回裁判所はこの却下を認め、原告はADAに基づく適格な個人ではないと結論付けた。裁判所は、原告は対面での作業を必要とする会計業務の重要な機能の一部を実行できなかったと指摘した。原告は、適切なハイブリッドスケジュールがあればこれらの職務を遂行することができたと主張したが、第4巡回裁判所は、雇用主がこのような配慮を提供し、原告がこれに従わなかったと説明した。
第 4 巡回裁判所の決定は、雇用主が原告に対して忍耐強く対応したことが影響した。いくつかの例では、原告が健康上の理由により出勤しなかったり、仕事に就けないことを事前に通知しなかったりしても、雇用主は原告を解雇したり、懲戒処分をとらなかったりした。このプロセスを通じて、雇用主は原告の状況に多大な同情と理解を示し、ADAの要件を超える休暇や職場の変更を提供した。原告が雇用主との連絡をやめたことで、最終的に解雇決定が下された。この決定は、障害のある従業員と協力し、雇用ステータスに関する最終決定を下す前に代替手段を模索することの利点を実証しました。
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