多様な労働力を構築するために公正な雇用慣行を実施します

多様な労働力の利点

すべての組織は最高の候補者を雇いたいと思っていますが、採用プロセスは非常に複雑であり、偏見や不公平な選択基準などのものが注意しないと忍び寄ることがあります。

公正な雇用慣行 無意識のバイアスと差別を雇用プロセスから取り除き、より多様な労働力を育てるために存在します。

ただし、公正な雇用慣行を採用することは、連邦法に準拠したままになるのに役立ちます。これは利益です。

公正な雇用プロセスは、とのコンプライアンスも保証します 平等雇用機会委員会 （EEOC）。彼らは、 1978年の妊娠差別法（PDA） そして 公民権法のタイトルVII。

これらの法律により、雇用主は、人種、色、宗教、性別（性同一性、性的指向、妊娠を包含する）、出身国、年齢、障害、または遺伝情報に基づいて応募者を差別することを違法にしています。

組織がこれらの法律に準拠していない場合、それはEEOCと一緒にお湯の中にある可能性があります。

ボーナスとして、多様な労働力は多様性のない職場よりも収益性が高く生産的であることを示唆しています。

Apollo Technicalによると、 組織の85％ 多様な労働力レポートで最大の利益を報告します。別のハーバードビジネス調査では、性別の多様な幹部とチームが 21％の収益性 非ダイバーチームよりも。

公正な雇用決定も組織になります トップの才能により魅力的です、Glassdoorがそれを見つけたように 4人の求職者のうち3人 多様な労働力を持つ企業を好む。

この記事では、組織が公正な雇用慣行について知る必要があるすべてのことを説明しますので、他の場所に行かないでください。

公正な雇用慣行を理解する

理想的には、新しい従業員を雇用することは、完全にメリットに基づいている必要があります。

言い換えれば、その地位を受け取る候補者は、その役割の最も資格のある人物でなければなりません。

しかし、私たちは理想的な世界に住んでいません。したがって、バイアスが人材獲得プロセスに忍び込む方法は何十もあります。このバイアスは意識的です。さらに、それは無意識になる可能性があります。

これらのバイアスは、アプリケーションとインタビューのプロセスを不公平にし、多様性を制限し、差別的要因に基づいて真に資格のある候補者を除外することができます。

公正な雇用慣行は、採用プロセスを妨げる意識的または無意識のバイアスの可能性を排除することを目的としています。そうすることで、組織は、保護された特性に関係なく、すべての候補者に平等な雇用機会（EEO）を提供します。

例が使用されます 盲目の雇用 申請プロセスの慣行。つまり、候補者の経験とスキルに関連しないアプリケーションの質問を排除することを意味します。これらのアプリケーションには、性別、人種、民族のための箱はありません。

また、物理的に見ずに候補者にさらに一歩進んでインタビューすることもできます（パーティションやオーディオ機器を使用してこれを実現できます）。

このような技術は、バイアスを大幅に減らし、多様性を促進します。これが、公正な採用慣行のすべてです。

意識的で無意識の偏見を探る

無意識のレベルでは、以下のためにバイアスが形成される可能性があります

1. ハロー効果。このバイアスは、あることに熟練した人々も他の人にも熟達していると誤って仮定して、私たちの脳から来ています。これは、その人が誤った仮定をしているため、意思決定に悪影響を及ぼします。例は、インタビュー中に非常に親切で忍耐強い候補者であり、インタビュアーの1人を非常に感動させます。
2. その結果、彼らの優しさは、インタビュアーの認識を中心に目に見えない「ハロー」を形成します。彼らは、「彼らはとても素敵なので、私たちが彼らを置くあらゆる役割で傑出した仕事をするだろうと確信しています。」
3. これは、インタビュアーが候補者のコアコンピテンシーを知らないため、誤った仮定です。彼らはいいかもしれませんが、それは彼らが役割に関連するタスクを実行するために必要なスキルを持っているという証拠ではありません。これは、ハロー効果が形になる可能性のある1つの方法に過ぎないため、認知能力を維持することが不可欠です。
4. アフィニティバイアス。私たちは自分自身を思い出させる他の人に自然に惹かれています。それはあらゆる種類の関係がどのように形成されますが、雇用プロセスの邪魔になります。アフィニティバイアスは、インタビュアーが自分自身を思い出させるため、インタビュアーが候補者を好むときはいつでも発生します。チェックされていない場合、これは不公平な雇用慣行と多様性の深刻な欠如につながる可能性があります。
5. 確認バイアス。このタイプのバイアスは、インタビュアーが数分以内に候補者について考えているときはいつでも発生します。彼らは、服装や態度などのすぐに明らかな要因に基づいて、好きな候補者を好まないと判断するか、好きではありません。
6. たとえば、インタビュアーが自分自身を運ぶ方法のためにすぐに営業担当者の候補者を好むとします。彼らは自分たちが完璧であると確信しているので、彼らは適切なスキルを欠くなど、そうでなければ合図する主要な赤い旗を無視することができます。

より多くのタイプの無意識のバイアスが存在しますが、それらは最も一般的です。

意識レベルでは、インタビュアーは、候補者の民族性、性別、または違法で非生産的なその他の保護された特性に基づいて、偏見を差別または見せます。

ブラインド雇用、求職アプリケーションでの包括的言語の使用、多様な雇用マネージャーの採用などの公正な雇用慣行を実装すると、これらのバイアスを回避するのに役立ちます。

公正な雇用慣行はあなたのビジネスにどのように利益をもたらしますか？

公正な雇用慣行には多くの利点があり、すべての組織で採用する価値があります。

さらに、差別的な雇用慣行はさらに悪化を引き起こす可能性があるため、採用プロセスを可能な限り公平にするよう努力する必要があります。

透明で公正な採用プロセスの主な利点をご覧ください。

より大きな才能のあるプール

たとえば、特定の年齢や性別の人々のみを雇いたいとします。その場合、人口の大部分を自動的に除外し、オープンポジションを埋め、トップの才能を見つけることが非常に困難になります。

逆に、あなたが含めようとすると、あなたのタレントプールは劇的に拡大します Dei（多様性、公平性、および包摂） あなたの雇用プロセスで。

特定のタイプの候補者に雇うために固執する必要がなくなり、特定のポジションのために本当に最も資格のある応募者を雇うためにあなたを解放する必要があります。

より低い雇用コストとのエンゲージメントのレベルが高い

バイアスと差別について最悪のことの1つは 利用可能な人材プールのサイズを大幅に削減すること。

多様な労働力のもう1つの重要な利点は、それが自慢していることです より高いレベルのエンゲージメント あまり多様ではない労働力よりも。

士気を高めたり、モチベーションレベルを高めたり、生産性を向上させたり、より少ないほど、非常に熱心な労働力を持つことに加えて、多くの利益が得られます。 欠勤。

また、従事している従業員は、退去する可能性がはるかに低く、離職率が低下し、雇用コストが削減されます。

雇用法の遵守

前述のように、EEOCは、人種、色、宗教、性別、年齢、障害、遺伝情報に基づいた差別から候補者を保護する連邦雇用法を実施しています。

地方の法律も採用プロセスに影響を与えるため、どの法律が直接あなたの組織に影響するかを知ることが不可欠です。

公正な雇用慣行を実装する必要があります。これらのプラクティスは、ビジネスを保護するための最良の方法です。具体的には、彼らはあなたのビジネスを高価な訴訟から保護します。さらに、彼らはあなたのビジネスを他の罰則から保護します。これらの罰則は、雇用法を破るためのものです。

また、EEOCからの正式な苦情には、組織の評判を深刻に傷つける可能性があります。そのため、公正な雇用慣行が必須です。

公正な採用には多くの利点があります

公正な雇用慣行には、公正な採用の雇用も含まれます。これは、犯罪歴のある応募者を雇うことを意味します。

たとえば、バンザボックスのポリシーは、雇用主が候補者が犯罪歴を持っているかどうかを尋ねないように奨励しています（これはまた、バックグラウンドチェックを取り除くことを意味します）。

元犯罪者は、連邦法に基づく差別の雇用から保護されていませんが、公正な雇用に関連する利益があります。たとえば、調査によると 公正な才能 エンゲージメントの伝統的な才能を30％上回ります。

組織で実装するためのトップフェア採用慣行

公正な雇用慣行がそれだけの価値がある理由がわかったので、選択プロセスをより公平かつバイアスのないものにするための最も人気のある効果的なテクニックのいくつかを見てみましょう。

私たちが探求するテクニックは次のとおりです。

1. ジョブの説明とインタビューの質問に包括的な言語を使用します
2. メリットに基づいて雇用するスキル評価を実装します
3. 多様な雇用チームの採用
4. 盲目の雇用慣行を使用します

それぞれについてもっと学びましょう。

包括的言語を使用します

信じられないかもしれませんが、ヨブの説明でのあなたの言語は、多様な労働力を大いに促進します。

それは、ジョブの説明がそれを実現せずに性別固有の言語を含めることが驚くほど一般的だからです。

例としては、ジェンダーニュートラルである「営業担当者」の代わりに「セールスマン」を雇うことを検討しています。

その他の一般的な例は次のとおりです。

1. ウェイターやウェイトレスの代わりにスタッフを待ちます
2. 産休の代わりに育児休暇（両方の親が生まれたために出発ができるので）

性別に加えて、いくつかの職務記述書は意図せずに示すかもしれません 年齢主義 「若い」や「エネルギッシュ」のような言葉を通して。

形容詞といえば、「攻撃的」や「強い」などの多くの記述子が男性の意味合いを持つ傾向があり、女性の応募者が孤立したり不要になったりすることがあります。

逆に、形容詞の「サポート」と「アシスト」は女性に偏らせることができるため、特に代名詞（彼と彼女の代わりにそれらとそれらを使用）には、求職用途に性的中立言語を含めることが不可欠です。

このタイプの言語を特定するのが難しい場合があるため、ツール 性別デコーダー 役に立ちます。

スキル評価の実装

イントロで述べたように、採用プロセスは完全にメリットを中心に展開し、完璧な世界で他には何もありません。

メリットベースの雇用を奨励するために、スキル評価を利用して、候補者が適用される役割に関連するタスクを実行するために必要なスキルを真に持っていることを確認できます。

さまざまな方法を使用してスキル評価を形成できますが、多くのオンラインツールによりプロセスが非常に簡単になります。

一例は次のとおりです オーバーライド、雇用主が求職候補者のためのカスタムのAI駆動型スキル評価を作成できるようにするプラットフォーム。

多様な雇用チームの採用

あらゆる形態と戦うための最良の方法の1つ 無意識の偏見 そうです 多様な雇用チームを活用します。

これは、多様な雇用チームがバイアスのインスタンスを識別するのが簡単になるため、効果的です。また、多様化した雇用チームは、多様化されていないチームが判断と観察を行うことができます。

すべての採用マネージャーが同じように見て行動した場合は、物事を新鮮に保つためにミックスに多様性を追加するよう努めてください。

盲目の雇用慣行を使用します

最後に、特定の申請者の特性が秘密にされている場合、無意識のバイアスを示すことは不可能です。

あなたのチームが候補者の性別、民族、宗教、年齢、性別、障害、または遺伝情報を認識していない場合、バイアスを示すことは不可能です。

同時に、あなたのチームは、候補者のスキルと経験だけに基づいて公正な決定を下す可能性がはるかに高くなります。

最終的な考え：公正な雇用慣行

これまでに私たちが取り上げてきたことの簡単な要約です：

1. 公正な雇用慣行は、雇用主が多様な職場を促進しながら雇用法に準拠するのに役立ちます。
2. 多様性のあるチームよりも、多様な作業チームは、多様性を欠くチームよりも生産的で熱心です。
3. 多くの形の無意識のバイアスが雇用プロセスに忍び寄る可能性があるため、公正な雇用慣行が存在します。
4. 最も効果的な公正な雇用慣行のいくつかは、包括的な言語を使用し、多様な雇用マネージャーを採用し、盲目の雇用慣行を使用し、スキル評価を実施することです。

あなたの雇用プロセスは可能な限り公平でなければなりません。もしそうなら、あなたは有害な訴訟を避けます。さらに、多様性の報酬を享受します。

より多くのリソース：
ピンクカラーの労働者：労働力における彼らの価値と重要性
新しいカラーの仕事を理解する：程度のない成功への道
人材不足ソリューション：ビジネス成長のための先進的な戦略

このような洞察がもっと欲しいですか？ Matthew Schererの著者ページにアクセスしてください 彼の他の記事とビジネス管理の専門知識を探る。