仕事を続けるか辞めるかに関して、性別は関係あるのでしょうか?

多くの人が予想するのとは反対に、報告書は、典型的な「女性の問題」ではなく、職場の基本が女性のキャリア決定においてより重要な役割を果たしていることを明らかにしている。

この調査で調査された 15 の主要な要因の中で、直属の上司からのサポート、日々の仕事そのもの、そしてチームのダイナミクスが、女性が組織に留まるか辞めるかの選択に最も大きな影響を与える要因として浮かび上がりました。

興味深いことに、これらの要因は、職場の女性にとって主な懸念事項とみなされることが多い介護責任や更年期障害などの考慮事項を上回っています。

報告書には、「日々の仕事にやる気を感じていない女性や、上司とコミュニケーションが取れない女性、仕事のやり方に柔軟性がない女性がいる場合、更年期障害のための制度を設けても離職を防ぐことはできない」と書かれている。

仕事の満足度に影響を与える要因の多くは男女間で共通していますが、柔軟性は男性と女性の間の大きな違いとして現れています。

実際、女性の 76% は、さまざまな場所で柔軟に働けるかどうかが、雇用主に留まるか辞めるかの決定に「非常に」または「重要な」影響を与えると答えています。

一方、女性の 65% は、時間の観点から柔軟な働き方ができるかどうかが、自分の意思決定に「大きな」または「重要な」影響を与えると答えています。

育児、特別休暇の利用可能性や程度、仕事量はすべて、男性よりも女性にとって重要です。

報告書は、仕事量が女性の才能を維持する上で重要な要素として非常に高い評価を得ていることを指摘し、女性が家庭における責任やボランティア委員会の議長を務めることに関して主導的な役割を果たし続けていることを再確認させている。

この要因は、女性が残業できる人よりも「献身的、勤勉、忠誠心、さらにはプロ意識が低い」と思われることを恐れているため、あまり注目されていない可能性があります。女性が上級職に昇進できない理由を組織が真剣に理解しようとするなら、これは取り組むべき主要な問題の一つです。

報告書では、実際の柔軟性の微妙な様子が明らかにされています。

多くの企業は場所に基づく柔軟性を受け入れることに積極的であるように見えますが、多くの従業員は、圧縮時間、2週間9日勤務、ジョブシェアリングなどの時間に基づく柔軟性のオプションを求める際に抵抗に遭遇すると報告しています。

多くの組織では、この時間ベースの柔軟性に改善の余地があり、会社全体のポリシーでは不十分な場合があります。すべての人に当てはまるものはないため、個人に合わせた柔軟性が重要です。

このレポートでは、女性の優先順位がキャリアを通じてどのように変化するかについても洞察を提供しています。

20 代の女性にとって最も重要なのは、キャリアアップの見通しと給与や福利厚生です。時間と場所の面での柔軟性は、仕事そのもの、チーム、直属の上司、仕事量、文化よりも下位に位置付けられます。

30 代の女性にとって、直属の上司からのサポートは依然として重要ですが、特に子供がいる女性にとっては、勤務地の柔軟性が最優先事項となります。給与や福利厚生、仕事そのもの、チームの力学も重要な役割を果たします。

女性が 40 代に入ると、ライン管理職は依然として、会社に留まるか辞めるかの決定に影響を与える最大の要因となります。職場文化が再び重要視され、あらゆる形態の柔軟性が好意的に受け止められるようになります。

50 代の女性にとって、更年期障害は重要な考慮事項となりますが、それでも文化、ライン管理、仕事量、給与や福利厚生などの要素よりも下位に位置付けられます。場所と時間の柔軟性は、更年期障害や高齢者介護の懸念よりも優先されます。

女性が 60 代になると、柔軟性はそれほど重要ではなくなり、文化、仕事の内容、チームの力学、ライン管理が優先されるようになります。

全体的に、仕事を続けるか辞めるかを決めることは、性別の問題であるとは大きくは考えられていません。女性にとっての優先事項として挙げられているもののほとんど、つまり文化、キャリアアップの見通し、直属の上司からのサポート、日々の仕事そのものは、男性にとっても優先事項です。

これは、組織が何もしないでよいという意味ではありません。男女格差をなくすには、組織は男性よりも女性に大きな影響を与えるものを積極的に改善する必要があります。

共通点は、時間の柔軟性とそれに伴う仕事量です。男女平等の実現に真剣に取り組む前向きなリーダーにとって、ここに最大のチャンスがあります。

これがあなたの組織が向かっている方向ではないと思われる場合は、何か新しいものを探す時期かもしれません。