従業員の関与のためのパフォーマンスディスカッションの力

1対1のパワー：エンゲージメントの育成

あなたの従業員は熱心で、仕事に関与していますか、それとも単に時間を費やしていますか？従業員を抱える企業は、生産性レベルの向上から売上高の減少まで、より良いビジネス成果を享受しています。

残念ながら、ほとんどの労働者は従事していません。 Gallup Researchは、米国の従業員の31％のみが「従事している」カテゴリに該当すると報告しています。これは10年で最も低いレートです。

マネージャーとその直接レポートの間の定期的な1対1の議論は、エンゲージメントレベルを改善するための効果的な方法です。個々の注意は、会社が各人の貢献を大切にしているというメッセージを送信します。

これらの会議を使用して強化します 従業員の関与 以下を含めるようにすることにより、

1。 その人の役割と会社の成功とのリンク。 労働者が彼らがすることが重要であると感じると、関与は増加します。彼らの責任と努力が組織の使命と進歩にどのように違いをもたらすかを指摘することにより、目的意識と誇りを養います。

2。 特定のフィードバック。 自分の仕事を「電話をかける」労働者は、あなたが本当に彼らのパフォーマンスを監視することに気付いたら、彼らのゲームを上げることができます。何が改善が必要かを知らせる建設的な批判を提供します。セット スマートな目標 それは、整然とした動機付けの方法で新たな高みに到達する方法を概説します。

ポジティブにも注意してください。その人がうまくやっていることの例を引用すると、繰り返しのアクションを奨励し、あなたが気付くことを知らせます。

3。 期待の明快さ。 ギャラップの研究は、これを近年特定の問題として明らかにしています。従業員のわずか46％が、2020年3月の56％の最高値から10ポイント減少した職場で何が期待されているかを知っていると答えています。

パフォーマンスディスカッションを使用して、優先順位、義務、指標について議論します。労働者に質問をするように勧めます。理解を確実にするために要約するように人々に依頼してください。

4。 思いやりの証拠。 ギャラップが報告している従業員の関与へのもう1つの貢献者は、「職場で誰かが私を人として気にかけていると感じる」ことです。 2020年3月の回答者の47％が、誰かが彼らを気にかけていると強く感じていると答えましたが、現在のレートはわずか39％です。

マネージャーは、労働者とその状況を知ることで、1対1の会議で懸念を表明できます。ワークライフバランスの課題を含め、オフィスの外での彼らの生活について少し学びます。彼らの情熱がどこにあるのか、彼らの仕事で彼らを動機付けるものを把握してください。簡単な質問、「どうすればあなたを最もよくサポートできますか？」非常に明らかにされ、本当に感謝されています。

5。 専門能力開発。 従業員のキャリアの願望に関心を持っていることは、ケアを実証するもう1つの方法です。会社がどのようにして彼らからより多くのことを得ることができるかを議論するだけでなく、彼らが彼らの潜在能力を最大限に発揮するのを支援したいことを示しています。

ブレインストーミング 成長について一緒に。個人はどのような新しいスキルを獲得したいですか？長期的なキャリア計画にどのようなトレーニングが役立つでしょうか？学習、新たな課題を引き受け、未来について考えることはすべて、従業員の関与に追加されます。

6。 感謝。 最後に、パフォーマンスの議論は、チームへの労働者の継続的な貢献に感謝を表明する自然な機会を提供します。感謝の言葉は士気と仕事の満足度を高め、それが従業員の関与とそれに伴うすべての利点を高めます。