中間管理職は感謝に値する – The Washington Post

パンデミック前は彼らの仕事が楽だったわけではありません。 中間管理職は上級管理職のビジョンを取り入れ、従業員にそれを実現させる方法を考え出します。 これをうまく行うには、自己主張 (従業員に対する) と服従 (上司に対する) を切り替える必要があります。これは、感情的に疲れる一種の「垂直的なコードの切り替え」です。 管理職以外の従業員は収入が少ないかもしれませんが、責任も少なく、ストレスの割合も低くなります。 上級管理職ははるかに高い給与を得ており、より大きな権限と自律性がもたらすメリットを享受しています。 中間管理職は、多額の給与がなければ頭痛の種になります。

しかし、彼らの貢献は不可欠です。 コロンビア大学のJonas Hjortが主導した2021年の論文によると、開発途上国の企業が、米国企業と同様の大規模で比較的手頃な管理層を持っている場合、その生産量は3分の1増加することがわかりました。

中間管理職も、人材の定着に不釣り合いな影響を与えています。調査によると、「人々は仕事を辞めるのではなく、上司を辞める」という昔からの見方が確認されています。 オランダのオープン大学のカレン・ヴァン・ダムの調査によると、中間管理職と従業員との関係は、合併を機能させるために不可欠です。 また、従業員にイノベーションを起こさせる上でも重要な役割を果たします。

そしてどういうわけか、経済が悪化すると、上級指導者はしばしば消耗品の「層」だと考えるようです. 「中間管理職の人員削減は、米国の『ホワイトカラー』不況への懸念を高めている」と、Financial Times は今月初めに見出しで宣言しました。 何十年にもわたってマネージャーとして最悪の時期を乗り越えてくれてありがとう、とシニアリーダーたちは言っているようです。 こちらが退職金です。

中間管理職は、適切な感謝から始めて、もっと良くする必要があります。 行動科学は、受け取る側と与える側の両方にとって、感謝がいかに重要であるかを示しています。 私たちはおそらく、職場で私たちよりも感謝を言うべきです。 特にハイブリッド ワークの時代では、「言うまでもなく」放っておくことはできません。 社会科学者のハイジ・グラントの研究から私が得た教訓の 1 つは、「誰もあなたの心を読むことはできない」ということです。

しかし、私たちは自分の意図が明白であると考える傾向があります。 中間管理職は、私たちが彼らの努力にどれだけ感謝しているかを知っていると当然のように思うかもしれませんが、最近ありがとうと言わなければ、おそらく間違っています.

そして、誰かが仕事をするためにお金をもらっているとき、おそらく感謝は不要であると思い込まれている. これはばかげています。 ハーバード ビジネス スクールのフランチェスカ ジーノとウォートンのアダム グラントによる、職場での感謝に関する最も引用されている論文の 1 つで、彼らは、単純な感謝の表現でさえ、モチベーションと助けたいという意欲に大きな影響を与えることを発見しました。 たとえば、募金活動家は、「ありがとう」を聞いた後、感謝されなかった募金活動者の対照群よりも 50% 多く電話をかけました。

しかし、現代の職場では、感謝の気持ちを十分に表現する余地はありません。 「ありがとうございます」と返信するのは迷惑だと思われています。 おそらく、それは非常に簡潔であり、おざなりであるために、メッセージが実際に浸透していない可能性があります。 感謝をすることは、管理するための微妙な方法でもあります。 何年も前に、私は 1 つの要求を含む 5 つの電子メールではなく、5 つの要求を含む 1 つの電子メールを送ってくれた上司に感謝しました。 それは彼女にとってより多くの仕事でしたが、彼女の要求を追跡することはとても簡単になりました. 彼女はヒントを得て、私はメールの数を減らしました。

このように考えると、上司に感謝することは少しわがままにさえ見えるかもしれません。 とにかく先に進んで、彼らに感謝してください。 彼らは気にしません。

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サラ・グリーン・カーマイケルは、ブルームバーグ・オピニオンの編集者です。 以前は、Barron’s でアイデアと解説の編集長を務め、Harvard Business Review でエグゼクティブ エディターを務め、「HBR IdeaCast」をホストしていました。

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